NLĐ và NSDLĐ có thể thoả thuận nhiều vấn đề, nhưng không được vi phạm những điều cấm của pháp luật (ảnh minh hoạ)
Hiện nay LH tại nơi tôi đã làm đưa công văn trình bày sự việc của tôi cùng với bản hợp đồng, bản cam kết mà tôi đã kí với họ lên cơ quan mới của tôi nhằm mục đích để cơ quan mới không cho tôi tiếp tục làm việc. Như vậy thì tôi có được phép làm việc tại cơ quan mới nữa không khi đã bồi thường thiệt hại cho bên Liên hiệp Khoa học và tôi có còn phải chịu những hậu quả gì nữa không? Rất mong quý công ty giúp đỡ. Xin cảm ơn (Hoai Tr.)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Theo quan điểm của tôi, nếu anh thực sự đã “bồi hoàn” hợp đồng đúng theo điều đã mà hai bên đã thỏa thuận, thì về nguyên tắc anh có quyền chấm dứt hợp đồng – và không còn bị ràng buộc gì nữa (về quyền và nghĩa vụ) với tổ chức LH.
Vì anh không gửi cho chúng tôi bản hợp đồng lao động, nên chúng tôi không thể đánh giá chính xác hợp đồng lao động giữa hai bên đã chính thức chấm dứt chưa. Tuy nhiên, nếu chưa thì anh nên thực hiện đúng theo qui định tại Bộ luật lao động, nghĩa là báo trước 30 ngày và nêu lý do chấm dứt hợp đồng đúng theo trong phần qui định về quyền “đơn phương chấm dứt hợp đồng” của người lao động – qui định tại điều 37 Bộ luật lao động. (Tôi không muốn và cũng không nên nói rõ hơn, mà anh nên tự nghiên cứu và có lựa chọn phù hợp nhất).
Ngoài ra, tôi trao đổi thêm hai vấn đề sau:
- Trước hết là về “thời hạn” trong bản hợp đồng lao động giữa anh và tổ chức LH. Theo qui định, hợp đồng lao động có hai dạng chính là “xác định thời hạn” và “không xác định thời hạn”. Hợp đồng xác định thời hạn có thời gian từ 12 - 36 tháng. Như vậy, việc LH đưa ra thời hạn 6 năm là quá lâu và không đúng qui định của pháp luật. Nếu có tranh chấp, hợp đồng này sẽ bị tuyên vô hiệu hoặc bị “điều chỉnh” lại tối đa thành 36 tháng.
- Thứ hai, về nguyên tắc, người lao động chỉ có nghĩa vụ bồi thường “chi phí đào tạo” chứ không phải là “số tiền đã được cấp”. Và cũng chỉ bồi thường bằng đúng số tiền đào tạo thôi. Còn việc phải bồi thường “gấp đôi” tuy về nguyên tắc không hẳn là sai, vì là theo sự thoả thuận của hai bên. Nhưng thông thường chỉ đặt ra vấn đề bồi thường khi có thiệt hại thật trên thực tế.
Do vậy, mặc dù có lẽ không ai muốn rắc rối làm gì, nhưng anh nên nói rõ với lãnh đạo LH là hành động có mục đích “ngăn chặn” mà họ đang làm là không đúng luật, có dấu hiệu xâm phạm đời tư. Cũng như việc hai bên ký hợp đồng có hai nội dung như nêu trên là không đúng luật. Tức là không có giá trị pháp lý (chỉ riêng 2 nội dung này). Chúc anh mọi việc tốt đẹp.
Quy định tại BLLĐ (2012)
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Hiện nay LH tại nơi tôi đã làm đưa công văn trình bày sự việc của tôi cùng với bản hợp đồng, bản cam kết mà tôi đã kí với họ lên cơ quan mới của tôi nhằm mục đích để cơ quan mới không cho tôi tiếp tục làm việc. Như vậy thì tôi có được phép làm việc tại cơ quan mới nữa không khi đã bồi thường thiệt hại cho bên Liên hiệp Khoa học và tôi có còn phải chịu những hậu quả gì nữa không? Rất mong quý công ty giúp đỡ. Xin cảm ơn (Hoai Tr.)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Theo quan điểm của tôi, nếu anh thực sự đã “bồi hoàn” hợp đồng đúng theo điều đã mà hai bên đã thỏa thuận, thì về nguyên tắc anh có quyền chấm dứt hợp đồng – và không còn bị ràng buộc gì nữa (về quyền và nghĩa vụ) với tổ chức LH.
Vì anh không gửi cho chúng tôi bản hợp đồng lao động, nên chúng tôi không thể đánh giá chính xác hợp đồng lao động giữa hai bên đã chính thức chấm dứt chưa. Tuy nhiên, nếu chưa thì anh nên thực hiện đúng theo qui định tại Bộ luật lao động, nghĩa là báo trước 30 ngày và nêu lý do chấm dứt hợp đồng đúng theo trong phần qui định về quyền “đơn phương chấm dứt hợp đồng” của người lao động – qui định tại điều 37 Bộ luật lao động. (Tôi không muốn và cũng không nên nói rõ hơn, mà anh nên tự nghiên cứu và có lựa chọn phù hợp nhất).
Ngoài ra, tôi trao đổi thêm hai vấn đề sau:
- Trước hết là về “thời hạn” trong bản hợp đồng lao động giữa anh và tổ chức LH. Theo qui định, hợp đồng lao động có hai dạng chính là “xác định thời hạn” và “không xác định thời hạn”. Hợp đồng xác định thời hạn có thời gian từ 12 - 36 tháng. Như vậy, việc LH đưa ra thời hạn 6 năm là quá lâu và không đúng qui định của pháp luật. Nếu có tranh chấp, hợp đồng này sẽ bị tuyên vô hiệu hoặc bị “điều chỉnh” lại tối đa thành 36 tháng.
- Thứ hai, về nguyên tắc, người lao động chỉ có nghĩa vụ bồi thường “chi phí đào tạo” chứ không phải là “số tiền đã được cấp”. Và cũng chỉ bồi thường bằng đúng số tiền đào tạo thôi. Còn việc phải bồi thường “gấp đôi” tuy về nguyên tắc không hẳn là sai, vì là theo sự thoả thuận của hai bên. Nhưng thông thường chỉ đặt ra vấn đề bồi thường khi có thiệt hại thật trên thực tế.
Do vậy, mặc dù có lẽ không ai muốn rắc rối làm gì, nhưng anh nên nói rõ với lãnh đạo LH là hành động có mục đích “ngăn chặn” mà họ đang làm là không đúng luật, có dấu hiệu xâm phạm đời tư. Cũng như việc hai bên ký hợp đồng có hai nội dung như nêu trên là không đúng luật. Tức là không có giá trị pháp lý (chỉ riêng 2 nội dung này). Chúc anh mọi việc tốt đẹp.
.........
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
|
Quý vị hãy gửi câu hỏi đến
email ecolaw2@gmail.com - để được luật sư tư vấn (hoàn toàn miễn phí). Nội dung và
câu hỏi gửi đến càng chi tiết, đầy đủ, thì nội dung trả lời sẽ càng chính
xác, hiệu quả. Các câu hỏi - đáp (được
mã hoá tên, địa chỉ để bảo mật) sẽ được đăng trên blog này để mọi người cùng
tham khảo, phổ biến pháp luật.
|
|
Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự blog - địa chỉ tin cậy của mọi người
|
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét