Hợp đồng đào tạo được quy định tại Bộ luật lao động, bảo đảm công bằng cho cả hai bên (ảnh minh hoạ)
Trước đó, tháng 4/2015, tôi được công ty cử sang Nauy đào tạo 2.5 tháng và có ký khế ước đào tạo (Training bond) với công ty vào ngày 6/4/2015. Trong Khế ước (được tạo lập bằng tiếng Anh) có điều khoản: “Cam kết thứ 2: Người lao động cam kết sẽ bồi hoàn phí đào tạo nếu người lao động từ chức, thôi việc trong thời gian 2 năm kể từ ngày cuối cùng hoàn thành khóa đào tạo”. “Undertaking 2: The Employee shall undertake to reimburse the training costs if the Employee has resigned within the duration of 2 years from the last day of completing the course.”
Tôi chỉ mới làm việc được 1 năm kể từ ngày kết thúc khóa đào tạo nhưng không tái ký hợp đồng lao động khi hợp đồng cũ hết hạn do không thỏa thuận được mức lương trong hợp đồng mới. Tôi được biết, trong Bộ luật lao động có quy định: Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường phí đào tạo nếu có. Trong trường này, nếu tôi nghỉ việc sau khi hợp đồng lao động hết hạn có bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng và phải bồi thường phí đào tạo cho công ty theo Khế ước đào tạo đã ký và quy định của pháp luật không? Trân trọng cảm ơn. (Tien H.)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Vụ việc của anh nên giải quyết sao cho vừa có lý, vừa có tình. Tốt nhất là nên ngồi lại thỏa thuận với nhau, tránh căng thẳng phải kiện tụng, đưa nhau ra Tòa. Trước hết, việc công ty bỏ kinh phí, cử anh đi học ở nước ngoài cho thấy công ty đánh giá anh rất cao và có sự ưu ái đối với anh. Phải hiểu việc này theo nghĩa là công ty đã “chọn mặt gửi vàng”. Anh là “vàng”, là “tài sản” quí của công ty.
Quay lại trường hợp của anh, việc hai bên thỏa thuận về việc anh làm việc tối thiểu 2 năm tại công ty về logic tôi nghĩ cần phải hiểu như thế này: nếu anh làm việc tốt thì anh phải làm việc tối thiểu 2 năm. Nếu anh tự ý nghỉ trước 2 năm thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Tuy nhiên, vì anh không gửi đến bản thỏa thuận (mà anh gọi là “Khế ước”), nên tôi chỉ có thể phỏng đoán rằng trong nội dung Khế ước và Hợp đồng lao động có điều gì đó “sơ hở”, không được chặt chẽ cho phía công ty. Mới dẫn đến việc nay do công ty chỉ ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm, anh có thể “vận dụng” và đưa công ty vào thế "khó" như hiện nay!
Dù sao, việc anh từ chối không ký tái hợp đồng khi hợp đồng cũ hết hạn, và chưa hết 2 năm cam kết làm việc, khó có thể nói là anh đúng. Vì rõ ràng anh đã vi phạm thoả thuận trong Khế ước. Mặt khác, việc anh từ chối không tái ký hợp đồng tuy là quyền của anh, nhưng lại trong bối cảnh anh đưa ra mức lương cao và công ty không đáp ứng được – điều này cho thấy anh đã có ý “yêu sách” trên một phương diện nào đó.
Nếu hai bên không đạt được thoả thuận và phải dẫn nhau ra tòa, tôi cho rằng công ty sẽ thắng kiện đối với anh. Do vậy, tôi khuyên anh nên thỏa thuận gia hạn hợp đồng thêm 1 năm với công ty theo hướng hạ thấp một phần đòi hỏi của mình. Hoặc anh nghỉ và chấp nhận bồi thường cho công ty khoảng 50% chi phí đào tạo chẳng hạn. Đây cũng là lẽ công bằng, nhất là đối với một lao động thuộc dạng “cao cấp” như anh. Thân mến.
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.
Trước đó, tháng 4/2015, tôi được công ty cử sang Nauy đào tạo 2.5 tháng và có ký khế ước đào tạo (Training bond) với công ty vào ngày 6/4/2015. Trong Khế ước (được tạo lập bằng tiếng Anh) có điều khoản: “Cam kết thứ 2: Người lao động cam kết sẽ bồi hoàn phí đào tạo nếu người lao động từ chức, thôi việc trong thời gian 2 năm kể từ ngày cuối cùng hoàn thành khóa đào tạo”. “Undertaking 2: The Employee shall undertake to reimburse the training costs if the Employee has resigned within the duration of 2 years from the last day of completing the course.”
Tôi chỉ mới làm việc được 1 năm kể từ ngày kết thúc khóa đào tạo nhưng không tái ký hợp đồng lao động khi hợp đồng cũ hết hạn do không thỏa thuận được mức lương trong hợp đồng mới. Tôi được biết, trong Bộ luật lao động có quy định: Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường phí đào tạo nếu có. Trong trường này, nếu tôi nghỉ việc sau khi hợp đồng lao động hết hạn có bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng và phải bồi thường phí đào tạo cho công ty theo Khế ước đào tạo đã ký và quy định của pháp luật không? Trân trọng cảm ơn. (Tien H.)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Vụ việc của anh nên giải quyết sao cho vừa có lý, vừa có tình. Tốt nhất là nên ngồi lại thỏa thuận với nhau, tránh căng thẳng phải kiện tụng, đưa nhau ra Tòa. Trước hết, việc công ty bỏ kinh phí, cử anh đi học ở nước ngoài cho thấy công ty đánh giá anh rất cao và có sự ưu ái đối với anh. Phải hiểu việc này theo nghĩa là công ty đã “chọn mặt gửi vàng”. Anh là “vàng”, là “tài sản” quí của công ty.
Đúng như anh đã tìm hiểu, theo quy định tại Điều 62 BLLĐ năm 2012, trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động - thì hai bên phải ký kết "hợp đồng đào tạo" - có thể xem như một một phụ lục của hợp đồng lao động. Cụ thể hơn, trong hợp đồng đào tạo còn có những nội dung mang tính bắt buộc, liên quan đến thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo; cũng như trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo (xem điều luật bên dưới).
Như vậy, bản Kế ước mà anh nói chính là "hợp đồng đào tạo" và việc hai bên thoả thuận như vậy là hoàn toàn do tự nguyện, đúng pháp luật, nên có giá trị pháp lý. Tức là mỗi bên có trách nhiệm phải tôn trọng và thực hiện.
Dù sao, việc anh từ chối không ký tái hợp đồng khi hợp đồng cũ hết hạn, và chưa hết 2 năm cam kết làm việc, khó có thể nói là anh đúng. Vì rõ ràng anh đã vi phạm thoả thuận trong Khế ước. Mặt khác, việc anh từ chối không tái ký hợp đồng tuy là quyền của anh, nhưng lại trong bối cảnh anh đưa ra mức lương cao và công ty không đáp ứng được – điều này cho thấy anh đã có ý “yêu sách” trên một phương diện nào đó.
Nếu hai bên không đạt được thoả thuận và phải dẫn nhau ra tòa, tôi cho rằng công ty sẽ thắng kiện đối với anh. Do vậy, tôi khuyên anh nên thỏa thuận gia hạn hợp đồng thêm 1 năm với công ty theo hướng hạ thấp một phần đòi hỏi của mình. Hoặc anh nghỉ và chấp nhận bồi thường cho công ty khoảng 50% chi phí đào tạo chẳng hạn. Đây cũng là lẽ công bằng, nhất là đối với một lao động thuộc dạng “cao cấp” như anh. Thân mến.
.........
Quy định tại BLLĐ (2012)
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.
|
Quý vị hãy gửi câu hỏi đến
email ecolaw2@gmail.com - để được luật sư tư vấn (hoàn toàn miễn phí). Nội dung và
câu hỏi gửi đến càng chi tiết, đầy đủ, thì nội dung trả lời sẽ càng chính
xác, hiệu quả. Các câu hỏi - đáp (được
mã hoá tên, địa chỉ để bảo mật) sẽ được đăng trên blog này để mọi người cùng
tham khảo, phổ biến pháp luật.
|
|
Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự blog - địa chỉ tin cậy của mọi người
|
Nhận xét này đã bị tác giả xóa.
Trả lờiXóa