Khi nhận NLĐ vào làm việc, hai bên phải ký hợp đồng lao động và thực hiện chế độ đóng BHXH bắt buộc theo quy định (ảnh minh hoạ)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời
Theo qui định của pháp luật lao động, sau khi kết thúc thời gian thử việc (tối đa 2 tháng), Công ty (Người sử dụng lao động) phải chính thức ký hợp đồng lao động với Người lao động. Đây là vấn đề mang tính nguyên tắc và bắt buộc. Ở đây, dù bạn nói công ty “có đề nghị ký” nhưng anh nhân viên “từ chối”, nhưng không có bằng chứng gì, trong khi thực tế anh nhân viên này vẫn làm việc tại công ty, hàng tháng công ty vẫn trả tiền lương – thì xem như giữa hai bên đã có một bản Hợp đồng lao động chứ còn gì nữa, phải không bạn?
Nếu đã đồng ý như vậy, thì cứ theo qui định của pháp luật mà thực hiện thôi. Tôi có vài ý trao đổi như dưới đây:
Trước hết, việc công ty “cho anh A nghỉ việc”: theo tôi đánh giá có dấu hiệu là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía Người sử dụng lao động, với lý do là NLĐ "làm việc không tốt".
Về nguyên tắc, đúng là NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp NLĐ làm việc không tốt. Hay cụ thể hơn là thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Nhưng phải có bằng chứng chứng minh và thực hiện đúng theo quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục chứ không thể tuỳ tiện.
1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở".
Theo đó, nếu công ty bạn muốn cho anh A nghỉ việc vì lý do làm việc không tốt (không hoàn thành công việc), thì trước đó công ty phải xây dựng và ban hành "quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc". Sau đó, dựa trên quy chế này để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời
Theo qui định của pháp luật lao động, sau khi kết thúc thời gian thử việc (tối đa 2 tháng), Công ty (Người sử dụng lao động) phải chính thức ký hợp đồng lao động với Người lao động. Đây là vấn đề mang tính nguyên tắc và bắt buộc. Ở đây, dù bạn nói công ty “có đề nghị ký” nhưng anh nhân viên “từ chối”, nhưng không có bằng chứng gì, trong khi thực tế anh nhân viên này vẫn làm việc tại công ty, hàng tháng công ty vẫn trả tiền lương – thì xem như giữa hai bên đã có một bản Hợp đồng lao động chứ còn gì nữa, phải không bạn?
Nếu đã đồng ý như vậy, thì cứ theo qui định của pháp luật mà thực hiện thôi. Tôi có vài ý trao đổi như dưới đây:
Trước hết, việc công ty “cho anh A nghỉ việc”: theo tôi đánh giá có dấu hiệu là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía Người sử dụng lao động, với lý do là NLĐ "làm việc không tốt".
Về nguyên tắc, đúng là NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp NLĐ làm việc không tốt. Hay cụ thể hơn là thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Nhưng phải có bằng chứng chứng minh và thực hiện đúng theo quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục chứ không thể tuỳ tiện.
Cụ thể, tại Điều 38 BLLĐ (2012) quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp "Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động".
Cụ thể hoá quy định trên, tại Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP (hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ) quy định như sau:
"Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở".
Theo đó, nếu công ty bạn muốn cho anh A nghỉ việc vì lý do làm việc không tốt (không hoàn thành công việc), thì trước đó công ty phải xây dựng và ban hành "quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc". Sau đó, dựa trên quy chế này để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong khi đó, theo lời bạn thì công ty không có quy chế, cũng không thấy nhắc đến việc ít nhất cũng phải có sự nhắc nhở, khiển trách anh A - thể hiện anh A làm việc không tốt, mà "tự nhiên" cho nghỉ việc là không đúng quy định, ít nhất về mặt thủ tục pháp lý. (Mặc dù về bản chất, sự thật, có thể là anh A làm việc không tốt thật sự).
Nói khác đi, tôi cho rằng công ty bạn có dấu hiệu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh A trái pháp luật. Và do vậy, việc phía anh A có ý định kiện công ty không phải là không có cơ sở.
Theo quy định tại Điều 42 BLLĐ (2012), trường hợp NSLLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (được Toà án giải quyết và ra bản án) thì công ty sẽ phải:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
(Ghi chú: Xem điều luật bên dưới).
Chưa hết, về khoản Bảo hiểm xã hội, lẽ ra công ty phải ký hợp đồng lao động chính thức bằng văn bản, đăng ký và đóng BHXH cho anh A theo qui định của pháp luật. Nhưng do công ty đã không/chưa thực hiện (đây là hành vi sai sót, vi phạm hành chính), nên nay công ty có thể thỏa thuận miệng với anh A, theo hướng trả tiền trực tiếp về khoản này cho anh A. Đây là cách giải quyết có phần "linh hoạt" nhưng nhìn chung vẫn bảo đảm quyền lợi cho Người lao động và có thể chấp nhận được
Nói tóm lại, công ty bạn xem như đã sai, nên phải sửa sai, thanh toán cho anh A những khoản tiền chế độ theo luật định. Việc này sẽ tránh xảy ra tranh chấp, kiện tụng sẽ tốn kém hơn và cũng không vui vẻ gì. Tôi nghĩ đây chắc chắn sẽ là bài học kinh nghiệm tốt để bạn và chính Ban giám đốc công ty làm tốt và đúng luật hơn trong tương lai. Đó cũng chính là cách tốt nhất để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, uy tín cho chính doanh nghiệp. Thân mến.
Nói tóm lại, công ty bạn xem như đã sai, nên phải sửa sai, thanh toán cho anh A những khoản tiền chế độ theo luật định. Việc này sẽ tránh xảy ra tranh chấp, kiện tụng sẽ tốn kém hơn và cũng không vui vẻ gì. Tôi nghĩ đây chắc chắn sẽ là bài học kinh nghiệm tốt để bạn và chính Ban giám đốc công ty làm tốt và đúng luật hơn trong tương lai. Đó cũng chính là cách tốt nhất để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, uy tín cho chính doanh nghiệp. Thân mến.
..........
Quy định tại Bộ luật lao động (2012):
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
.........
Bài liên quan:
Quý vị hãy gửi câu hỏi đến
email ecolaw2@gmail.com - để được luật sư tư vấn (hoàn toàn miễn phí). Nội dung và
câu hỏi gửi đến càng chi tiết, đầy đủ, thì nội dung trả lời sẽ càng chính
xác, hiệu quả. Các câu hỏi - đáp (được
mã hoá tên, địa chỉ để bảo mật) sẽ được đăng trên blog này để mọi người cùng
tham khảo, phổ biến pháp luật.
|
Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự blog - địa chỉ tin cậy của mọi người
|
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét