Khi HĐLĐ có thời hạn kết thúc và NLĐ tiếp tục làm việc thì trong vòng 30 ngày hai bên phải ký hợp đồng mới (ảnh minh hoạ)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động (2012), khi HĐLĐ hết hạn, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì công ty phải ký hợp đồng lao động với với người lao động trong thời hạn 30 ngày. Nếu không ký, thì HĐLĐ đã giao kết sẽ đương nhiên trở thành HĐLĐ loại không xác định thời hạn.
Vì vậy, lẽ ra trước khi hết hạn hợp đồng, nếu thấy người lao động không đạt yêu cầu hoặc hai bên không thỏa thuận được về mức lương thì công ty phải có thông báo nói rõ là không tái ký hợp đồng. Chuyện này phải dứt khoát, rõ ràng và trong thời hạn luật định. Nhưng ở đây thay vì ký mới hoặc chấm dứt luôn, thì hai bên lại ký “Bản thỏa thuận hợp tác” – là một bước lùi về mặt pháp lý. Mặt khác do bản chất thực tế ở đây là làm việc - trả lương, thuần về quan hệ lao động chứ không phải là chuyện "hợp tác", cho nên theo quy định, thoả thuận này là không đúng.
Mặt khác, nếu phân tích kỹ hơn, nếu nay công ty lại lý luận theo kiểu nếu sau thời gian thỏa thuận mà đạt yêu cầu thì mới ký hợp đồng – tức là đã xem việc “thỏa thuận” này là một hợp đồng thử việc lần 2 – trong khi người lao động đã làm việc được 2 năm, rõ ràng là trái luật.
Theo quan điểm của tôi, hiện nay công ty cần phải nhanh chóng giải quyết theo hướng xem người nhân viên này là đang có hợp đồng lao động dạng không xác định thời hạn với công ty. Hoặc nếu không "vui vẻ", thì hai bên cũng cần ngồi lại thoả thuận rõ về việc ký hợp đồng lao động mới hay chấm dứt hợp đồng (lưu ý là "thoả thuận" chứ không phải ép buộc). Bao gồm cả khả năng công ty đồng ý trả thêm một khoản tiền hỗ trợ nào đó cho NLĐ.
Nếu công ty vẫn cứ bám theo tinh thần Bản thoả thuận đã ký, thì do đây là giao dịch có dấu hiệu trái pháp luật (như đã phân tích ở trên), nên nếu giữa hai bên có sự bất đồng, tranh chấp - và NLĐ đưa vụ việc ra Toà án, thì công ty chắc chắn sẽ thua kiện. Hay nói khác đi, đây là một tình huống chứa ẩn nhiều rủi ro cho công ty và cho cả NLĐ.
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động (2012), khi HĐLĐ hết hạn, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì công ty phải ký hợp đồng lao động với với người lao động trong thời hạn 30 ngày. Nếu không ký, thì HĐLĐ đã giao kết sẽ đương nhiên trở thành HĐLĐ loại không xác định thời hạn.
Vì vậy, lẽ ra trước khi hết hạn hợp đồng, nếu thấy người lao động không đạt yêu cầu hoặc hai bên không thỏa thuận được về mức lương thì công ty phải có thông báo nói rõ là không tái ký hợp đồng. Chuyện này phải dứt khoát, rõ ràng và trong thời hạn luật định. Nhưng ở đây thay vì ký mới hoặc chấm dứt luôn, thì hai bên lại ký “Bản thỏa thuận hợp tác” – là một bước lùi về mặt pháp lý. Mặt khác do bản chất thực tế ở đây là làm việc - trả lương, thuần về quan hệ lao động chứ không phải là chuyện "hợp tác", cho nên theo quy định, thoả thuận này là không đúng.
Mặt khác, nếu phân tích kỹ hơn, nếu nay công ty lại lý luận theo kiểu nếu sau thời gian thỏa thuận mà đạt yêu cầu thì mới ký hợp đồng – tức là đã xem việc “thỏa thuận” này là một hợp đồng thử việc lần 2 – trong khi người lao động đã làm việc được 2 năm, rõ ràng là trái luật.
Theo quan điểm của tôi, hiện nay công ty cần phải nhanh chóng giải quyết theo hướng xem người nhân viên này là đang có hợp đồng lao động dạng không xác định thời hạn với công ty. Hoặc nếu không "vui vẻ", thì hai bên cũng cần ngồi lại thoả thuận rõ về việc ký hợp đồng lao động mới hay chấm dứt hợp đồng (lưu ý là "thoả thuận" chứ không phải ép buộc). Bao gồm cả khả năng công ty đồng ý trả thêm một khoản tiền hỗ trợ nào đó cho NLĐ.
Nếu công ty vẫn cứ bám theo tinh thần Bản thoả thuận đã ký, thì do đây là giao dịch có dấu hiệu trái pháp luật (như đã phân tích ở trên), nên nếu giữa hai bên có sự bất đồng, tranh chấp - và NLĐ đưa vụ việc ra Toà án, thì công ty chắc chắn sẽ thua kiện. Hay nói khác đi, đây là một tình huống chứa ẩn nhiều rủi ro cho công ty và cho cả NLĐ.
Quý vị hãy gửi câu hỏi đến
email ecolaw2@gmail.com - để được luật sư tư vấn (hoàn toàn miễn phí). Nội dung và
câu hỏi gửi đến càng chi tiết, đầy đủ, thì nội dung trả lời sẽ càng chính
xác, hiệu quả. Các câu hỏi - đáp (được
mã hoá tên, địa chỉ để bảo mật) sẽ được đăng trên blog này để mọi người cùng
tham khảo, phổ biến pháp luật.
|
Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự blog - địa chỉ tin cậy của mọi người
|
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét