Đến tháng 3/2017, tôi làm đơn xin thôi việc tại Công ty, nhưng Công ty không muốn cho tôi nghỉ. Đến nay Tổng GĐ chưa giải quyết cho tôi nghỉ và đưa ra lý do đòi tôi bồi thường thiệt hại nêu trên (số tiền bồi thường khoảng 150 triệu đồng). Vậy tôi xin hỏi Công ty làm như vậy có đúng không, tôi có thể kiện Công ty được không và thủ tục kiện như thế nào? Xin cảm ơn. (Thien Tr.)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Anh là người có thâm niên công tác, là nhân sự quan trọng của công ty, nên có khả năng Giám đốc công ty muốn “giữ chân” anh. Tuy nhiên, một khi người lao động đã muốn nghỉ việc thì về nguyên tắc công ty không thể và không có quyền từ chối hay gây khó khăn – vì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người lao động. Nhất là khi anh đã có đơn chính thức gửi Ban giám đốc, phù hợp với qui định của pháp luật (thông báo trước 30 ngày).
Quy định tại Bộ luật lao động (2012):
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Anh là người có thâm niên công tác, là nhân sự quan trọng của công ty, nên có khả năng Giám đốc công ty muốn “giữ chân” anh. Tuy nhiên, một khi người lao động đã muốn nghỉ việc thì về nguyên tắc công ty không thể và không có quyền từ chối hay gây khó khăn – vì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người lao động. Nhất là khi anh đã có đơn chính thức gửi Ban giám đốc, phù hợp với qui định của pháp luật (thông báo trước 30 ngày).
Tuy nhiên, anh cũng cần lưu ý là người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động (nghỉ việc) nhưng phải có lý do hợp lý. Nếu không hợp lý thì công ty có quyền từ chối. Ở đây, lý do của anh thế nào thì tôi chưa rõ, nhưng anh có thể xem theo quy định tại Điều 37 BLLĐ (2012) - xem điều luật bên dưới.
Qua thông tin anh trình bày, có thể thấy ông Tổng giám đốc công ty đã có ý làm “rối” chuyện giải quyết đơn thôi việc của anh bằng cách “lồng ghép” hai vấn đề khác nhau thành một khối. Đó là việc giải quyết đơn xin thôi việc và việc bồi thường thiệt hại vật chất (trong trường hợp người lao động có lỗi).
Tôi không có ý (và cũng không có kiến thức) can thiệp hay đi quá sâu vào vấn đề kỹ thuật sản xuất găng tay cao su. Tuy nhiên theo thông tin của anh, thì việc mua hóa chất mới (thay thế) không phải do cá nhân anh quyết định (anh chỉ là 1 trong 3 bên đề nghị) và Tổng giám đốc đã ký duyệt cho mua. Tới nay vẫn chưa có kết luận chính thức (bằng văn bản) và khoa học về nguyên nhân gây hỏng sản phẩm (mới chỉ là kết luận “miệng”, có phần chủ quan của Tổng giám đốc). Như vậy, chưa thể kết luận anh (hay ai khác) có lỗi hay trách nhiệm gì trong vấn đề này hay không.
Thứ nữa, Tổng giám đốc cũng không thể tự mình đưa ra mức bồi thường là 150 triệu đồng trong khi không/chưa có căn cứ pháp lý và khoa học nào kết luận về giá trị thiệt hại do việc sử dụng sai hóa chất, mức độ lỗi của từng cá nhân – trong đó có anh, là cơ sở để yêu cầu bồi thường.
Mặt khác, thậm chí cho rằng anh đã có lỗi trong việc đề nghị mua hóa chất không phù hợp như trên, thì từ tháng 10/2016 tới nay cũng đã khoảng 7 tháng. Trong khi đó, theo qui định tại Điều 124 BLLĐ (2012) thì “thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, hoặc phát hiện vi phạm”. “Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng”.
Như vậy, nay đã 7 tháng trôi qua mà công ty vẫn chưa tiến hành xử lý kỷ luật thì dù nay có sai phạm đi nữa công ty vẫn không còn quyền để xử lý vì đã hết thời hiệu hoặc sắp hết thời hiệu. Điều này đồng nghĩa với việc nay giám đốc yêu cầu anh phải bồi thường thiệt hại vì một việc chưa rõ ràng đã xảy ra từ 7 tháng trước rồi mới giải quyết đơn thôi việc của anh là không có cơ sở, không đúng luật.
Để giải quyết sự việc của mình, theo tôi lúc này anh nên gửi “Đơn đề nghị giải quyết đơn thôi việc” lên Ban giám đốc công ty, đồng kính gửi Liên đoàn lao động quận (để nơi đây nắm và có thể hỗ trợ anh về sau). Trong Đơn, ngoài việc nhắc lại thời gian đã gửi Đơn xin thôi việc từ tháng 3/2017, anh cần nêu rõ việc không chấp nhận bồi thường (vì những lý do như ý kiến của tôi nêu ở trên), đồng thời yêu cầu công ty sớm cử người thay thế để anh bàn giao công việc. Trong Đơn cũng nói rõ nếu tối đa sau 30 ngày mà công ty vẫn không giải quyết thôi việc, không có người nhận bàn giao thì anh vẫn có quyền nghỉ việc và không chịu trách nhiệm về những hậu quả (nếu có) về sau.
Sau 30 ngày, anh có quyền “tự mình” nghỉ việc. Lúc này có hai khả năng: Nếu công ty “vui vẻ” giải quyết chế độ cho anh thì xem như xong việc, OK. Ngược lại, nếu công ty làm khó, không giải quyết chế độ, không trả Sổ bảo hiểm xã hội … cho anh thì anh có quyền gửi đơn nhờ Liên đoàn lao động hoà giải. Nếu vẫn giải quyết không xong thì nơi đây sẽ hướng dẫn hai bên gửi đơn ra Tòa án giải quyết. Vụ việc trở thành một vụ án lao động. (Tôi không bàn sâu về vấn đề này ở đây).
Tuy nhiên, tôi tin và chúc anh sẽ giải quyết vụ việc của mình một cách tốt đẹp, vui vẻ và có hậu. Vì dù sao, công ty cũng là nơi anh đã gắn bó suốt 9 năm trời, với nhiều kỷ niệm. Thân mến.
Qua thông tin anh trình bày, có thể thấy ông Tổng giám đốc công ty đã có ý làm “rối” chuyện giải quyết đơn thôi việc của anh bằng cách “lồng ghép” hai vấn đề khác nhau thành một khối. Đó là việc giải quyết đơn xin thôi việc và việc bồi thường thiệt hại vật chất (trong trường hợp người lao động có lỗi).
Tôi không có ý (và cũng không có kiến thức) can thiệp hay đi quá sâu vào vấn đề kỹ thuật sản xuất găng tay cao su. Tuy nhiên theo thông tin của anh, thì việc mua hóa chất mới (thay thế) không phải do cá nhân anh quyết định (anh chỉ là 1 trong 3 bên đề nghị) và Tổng giám đốc đã ký duyệt cho mua. Tới nay vẫn chưa có kết luận chính thức (bằng văn bản) và khoa học về nguyên nhân gây hỏng sản phẩm (mới chỉ là kết luận “miệng”, có phần chủ quan của Tổng giám đốc). Như vậy, chưa thể kết luận anh (hay ai khác) có lỗi hay trách nhiệm gì trong vấn đề này hay không.
Thứ nữa, Tổng giám đốc cũng không thể tự mình đưa ra mức bồi thường là 150 triệu đồng trong khi không/chưa có căn cứ pháp lý và khoa học nào kết luận về giá trị thiệt hại do việc sử dụng sai hóa chất, mức độ lỗi của từng cá nhân – trong đó có anh, là cơ sở để yêu cầu bồi thường.
Mặt khác, thậm chí cho rằng anh đã có lỗi trong việc đề nghị mua hóa chất không phù hợp như trên, thì từ tháng 10/2016 tới nay cũng đã khoảng 7 tháng. Trong khi đó, theo qui định tại Điều 124 BLLĐ (2012) thì “thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, hoặc phát hiện vi phạm”. “Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng”.
Như vậy, nay đã 7 tháng trôi qua mà công ty vẫn chưa tiến hành xử lý kỷ luật thì dù nay có sai phạm đi nữa công ty vẫn không còn quyền để xử lý vì đã hết thời hiệu hoặc sắp hết thời hiệu. Điều này đồng nghĩa với việc nay giám đốc yêu cầu anh phải bồi thường thiệt hại vì một việc chưa rõ ràng đã xảy ra từ 7 tháng trước rồi mới giải quyết đơn thôi việc của anh là không có cơ sở, không đúng luật.
Để giải quyết sự việc của mình, theo tôi lúc này anh nên gửi “Đơn đề nghị giải quyết đơn thôi việc” lên Ban giám đốc công ty, đồng kính gửi Liên đoàn lao động quận (để nơi đây nắm và có thể hỗ trợ anh về sau). Trong Đơn, ngoài việc nhắc lại thời gian đã gửi Đơn xin thôi việc từ tháng 3/2017, anh cần nêu rõ việc không chấp nhận bồi thường (vì những lý do như ý kiến của tôi nêu ở trên), đồng thời yêu cầu công ty sớm cử người thay thế để anh bàn giao công việc. Trong Đơn cũng nói rõ nếu tối đa sau 30 ngày mà công ty vẫn không giải quyết thôi việc, không có người nhận bàn giao thì anh vẫn có quyền nghỉ việc và không chịu trách nhiệm về những hậu quả (nếu có) về sau.
Sau 30 ngày, anh có quyền “tự mình” nghỉ việc. Lúc này có hai khả năng: Nếu công ty “vui vẻ” giải quyết chế độ cho anh thì xem như xong việc, OK. Ngược lại, nếu công ty làm khó, không giải quyết chế độ, không trả Sổ bảo hiểm xã hội … cho anh thì anh có quyền gửi đơn nhờ Liên đoàn lao động hoà giải. Nếu vẫn giải quyết không xong thì nơi đây sẽ hướng dẫn hai bên gửi đơn ra Tòa án giải quyết. Vụ việc trở thành một vụ án lao động. (Tôi không bàn sâu về vấn đề này ở đây).
Tuy nhiên, tôi tin và chúc anh sẽ giải quyết vụ việc của mình một cách tốt đẹp, vui vẻ và có hậu. Vì dù sao, công ty cũng là nơi anh đã gắn bó suốt 9 năm trời, với nhiều kỷ niệm. Thân mến.
........
Quy định tại Bộ luật lao động (2012):
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Quý vị hãy gửi câu hỏi đến
email ecolaw2@gmail.com - để được luật sư tư vấn (hoàn toàn miễn phí). Nội dung và
câu hỏi gửi đến càng chi tiết, đầy đủ, thì nội dung trả lời sẽ càng chính
xác, hiệu quả. Các câu hỏi - đáp (được
mã hoá tên, địa chỉ để bảo mật) sẽ được đăng trên blog này để mọi người cùng
tham khảo, phổ biến pháp luật.
|
Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự blog - địa chỉ tin cậy của mọi người
|
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét