Thứ Năm, 24 tháng 8, 2017

Các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động

Ls. Trần Hồng Phong giới thiệu

Điều 36 BLLĐ (2012) quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, bao gồm cả hai trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (theo Điều 37) và của NSDLĐ (theo Điều 38). Dưới đây là quy định cụ thể.


Khi HĐLĐ chấm dứt, giữa hai bên không còn mối quan hệ pháp luật lao động NSDLĐ - NLĐ nữa  (ảnh minh hoạ)




I. Thế nào là "chấm dứt HĐLĐ"?

Chấm dứt HĐLĐ - hiểu một cách đơn giản là việc kết thúc/chấm dứt quan hệ/hợp đồng lao động giữa hai bên (NLĐ và NSDLĐ.

Tức là sau khi "chấm dứt" HĐLĐ, giữa hai bên không còn tồn tại quan hệ pháp luật về thuê và sử dụng lao động nữa. Hợp đồng lao động (trước đó) xem như đã kết thúc, hết hiệu lực. Giữa hai bên không còn ràng buộc về chuyện "làm việc" và "trả lương", cũng như các quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ nữa.

Việc xác định và tiến hành thủ tục chấm dứt HĐLĐ cần phải bảo đảm chính xác, chặt chẽ. Trên thực tế, chúng tôi nhận thấy không ít trường hợp doanh nghiệp lúng túng trong việc xác định HĐLĐ có được "chấm dứt" hay không? Vì sao? ...

Ví dụ: Anh A đang làm việc tại công ty B thì đi nghĩa vụ quân sự. Đây có phải là trường hợp chấm dứt HĐLĐ hay không? Hoặc anh A vi phạm kỷ luật, bị công ty sa thải - đây có phải là trường hợp chấm dứt HĐLĐ hay không? ... vv.

Lưu ý: Khi chấm dứt HĐLĐ hai bên phải tiến hành thủ tục chấm dứt/thanh lý HĐLĐ. Nếu giữa hai vẫn còn tồn đọng những vấn đề có liên quan, như: việc thanh toán tiền lương, chế độ, trách nhiệm vật chất ... - thì sẽ tiếp tục giải quyết, hoặc có thể đưa ra Toà án giải quyết. Tuy nhiên lúc này HĐLĐ giữa hai bên đã chấm dứt.

II. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

Điều 36 BLLĐ (2012) quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, cụ thể gồm 10 trường hợp như sau:

1. Hết hạn hợp đồng lao động

Ghi chú: trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 - là trường hợp NLĐ là cán bộ công đoàn đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đến hết nhiệm kỳ.

Ví dụ: Anh A và công ty B ký HĐLĐ có thời hạn 1 năm, từ ngày 1/1/2017 đến hết ngày 31/12/2017. Khi HĐLĐ hết thời hạn vào ngày 31/12/2017, nếu hai bên không ký HĐLĐ mới (bất kể lý do gì), thì HĐLĐ giữa hai bên được xác định là đã "chấm dứt" với lý do "hết hạn HĐLĐ".

Cần lưu ý là: khi HĐLĐ đã hết hạn, hai bên không/chưa ký HĐLĐ mới, nhưng anh A vẫn tiếp tục làm việc như bình thường, và công ty vẫn trả lương, mà không tiến hành thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo quy định (chốt sổ BHXH, ra quyết định chấm dứt HĐLĐ), thì xem như mặc nhiên giữa hai bên đã phát sinh một hợp đồng lao động "mới". Việc tranh chấp, nếu có, sẽ được giải quyết theo HĐLĐ "mới" này.

2. NLĐ đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

Đây là trường hợp HĐLĐ giữa hai bên không thuộc loại "xác định thời hạn" hay "không xác định thời hạn", mà mang tính chất mùa vụ hoặc "theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng" - quy định tại Điểm C Khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012. 

Ví dụ: Anh C và công ty B ký HĐLĐ thuộc dạng "theo một công việc nhất định" là anh C sẽ viết một phần mềm quản trị dùng cho việc quản lý kho hàng của công ty. HĐLĐ giữa hai bên ký ngày 1/1/2017, và kết thúc vào thời điểm anh C "hoàn tất công việc". Đến ngày 1/8/2017, anh C đã viết xong phần mền, nghiệm thu và đưa vào sử dụng. Như vậy, đây là thời điểm NLĐ "hoàn tất công việc theo hợp đồng" và HĐLĐ giữa hai bên chấm dứt. 

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động

HĐLĐ có thể được chấm dứt trước thời hạn nếu cả hai bên cùng thoả thuận, thống nhất với nhau. Luật không quy định về việc phải nêu lý do vì sao thoả thuận chấm dứt HĐLĐ, điều này được hiểu là bất kể vì lý do gì, hoặc thậm chí không cần nêu lý do, miễn hai bên thoả thuận với nhau, thì HĐLĐ cũng sẽ được chấm dứt.

Ví dụ: Anh D và công ty B ký HĐLĐ thuộc loại không xác định thời hạn, từ ngày 1/1/2016. Đến ngày 15/7/2018, anh D muốn chấm dứt HĐLĐ để chuẩn sang một công ty khác, nên đã gửi Đơn xin nghỉ việc cho công ty B. Sau khi xem xét, công ty B đồng ý cho anh D nghỉ việc/chấm dứt HĐLĐ. Hai bên cùng ký "Biên bản thoả thuận chấm dứt HĐLĐ".  

4. Khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu: nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi

Tại Khoản 4 Điều 36 BLLĐ (2012) quy định nguyên văn trường hợp này như sau: "Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 BLLĐ 2012".

Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ 2012, thì tuổi nghỉ hưu của nam là 60 tuổi, tuổi nghỉ hưu của nữ là 55 tuổi. (Ghi chú: hiện nay có nhiều quan điểm đề xuất theo hướng tăng tuổi nghỉ hưu).

Mặt khác, cần lưu ý là trong trường hợp NLĐ chưa thoả điều kiện về đóng BHXH để được hưởng lương hưu, thì hai bên có thể TIẾP TỤC thực hiện HĐLĐ bằng hình thức GIA HẠN hoặc ký HĐLĐ MỚI CÓ THỜI HẠN. Đây là trường hợp sử dụng NLĐ cao tuổi. Vấn đề này được quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH. 

Xem bài liên quan >> Người lao động cao tuổi & HĐLĐ với NLĐ cao tuổi

Như vậy, hiểu một cách đơn giản, là khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu (nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi) thì HĐLĐ cũng sẽ được chấm dứt. 

Tuy nhiên, cần đặc biệt lưu ý là:

- Nếu thuộc trường hợp NLĐ chưa đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí (do thời gian đóng BHXH chưa đủ 20 năm) thì HĐLĐ có thể được GIA HẠN hoặc hai bên thoả thuận ký HĐLĐ mới. Khi đó, quan hệ lao động giữa hai bên sẽ chuyển sang một hợp đồng lao động MỚI - thực hiện theo quy định về sử dụng NLĐ cao tuổi. 

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

Ví dụ: Anh K làm việc tại công ty B theo HĐLĐ loại không xác định thời hạn. Đến tháng 8/2017, anh A bị công an bắt về hành vi lừa đảo chiếm đoạt tài sản. Sau đó, ngày 1/12/2017, Toà án xét xử phúc thẩm và tuyên phạt anh A 5 năm tù về tội lừa đảo chiếm đoạt tài sản. 

Trong trường hợp này, ngày 1/12/2017 chính là ngày anh A bị kết án tù giam theo "bản án có hiệu lực pháp luật". Đây cũng là thời điểm HĐLĐ giữa hai bên được xác định là chấm dứt. Dù thực tế mỗi bên có muốn hay không muốn. 

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết

Ví dụ: Anh A đang làm việc tại công ty B. Ngày 1/1/2018, anh A bị tai nạn giao thông qua đời. Trong trường hợp này, HĐLĐ gữa hai bên sẽ chấm dứt.

7. NSDLĐ chấm dứt hoạt động, NSDLĐ là cá nhân chết

Ví dụ: Anh A làm việc tại công ty B, hai bên có HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 1/1/2016. Đến 1/1/2018 công ty B tiến hành thủ tục chấm dứt hoạt động, giải thể công ty. Trong trường hợp này, HĐLĐ giữa hai bên sẽ chấm dứt vì lý do "NSDLĐ chấm dứt hoạt động". Trước đó anh A được công ty giải quyết chế độ theo quy định.   

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải 

Khi NLĐ bị kỷ luật bằng hình thức sa thải, thì HĐLĐ giữa hai bên sẽ chấm dứt. 

Tuy nhiên, cần lưu ý là việc sa thải phải được NSDLĐ thực hiện theo đúng quy định của pháp luật, có căn cứ - theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của BLLĐ 2012. Nếu NSDLĐ sa thải không đúng luật, bị NLĐ khởi kiện và Toà án quyết định phía NSDLĐ phải thu hồi quyết định sa thải, nhận NLĐ vào làm việc trở lại thì HĐLĐ sẽ không bị chấm dứt. Quyền lợi của NLĐ trong thời gian giải quyết tranh chấp sẽ được phục hồi.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012

Đây là những trường hợp NLĐ có quyền và chủ động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp do pháp luật quy định. Khi đó, HĐLĐ giữa hai bên cũng sẽ chấm dứt.

Ghi chú: xem điều luật bên dưới.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Đây cũng là những trường hợp mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong các trường hợp này, HĐLĐ giữa bên bên sẽ chấm dứt.

Ghi chú: Xem điều luật bên dưới.

..................

Sơ đồ tóm lược:




...........

* Quy định tại Bộ luật lao động 2012:

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.


2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.


3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.


4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.


5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.


6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.


7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.


8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.


9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.


10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.


Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động


1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:


a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;


b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;


c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;


d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;


đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;


e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;


g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.


2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:


a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;


b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;


c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.


3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.


Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động


1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:


a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;


b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.


Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;


c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;


d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.


2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:


a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;


b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;


c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.


Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động


1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.


2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.


3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.


4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 187. Tuổi nghỉ hưu

1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.


2. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này.


3. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này.


4. Chính phủ quy định chi tiết khoản 2 và khoản 3 Điều này.


Điều 192. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn

(...)


6. Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.


7. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.

............

Hợp đồng lao động

  1. Quy định về Hợp đồng lao động
  2. Hợp đồng lao động & nội dung hợp đồng lao động (sơ đồ tóm lược)
  3. Quy định về HĐLĐ đối với giám đốc doanh nghiệp Nhà nước
  4. Ai là người có thẩm quyền giao kết/ký Hợp đồng lao động?
  5. Quy định về uỷ quyền trong giao kết Hợp đồng lao động
  6. Quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động
  7. Phụ lục hợp đồng lao động là gì?
  8. Bản mô tả công việc (Job description) - Phụ lục quan trọng của HĐLĐ
  9. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của Người lao động (sơ đồ tóm lược)
  10. Thế nào là: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
  11. Quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
  12. Quyền tạm hoãn, hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của lao động nữ mang thai
  13. Hợp đồng lao động vô hiệu
  14. Trình tự, thủ tục tuyên bố HĐLĐ vô hiệu của Thanh tra lao động & xử lý HĐLĐ vô hiệu
  15. Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
  16. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm & Cách tính trợ cấp thôi việc, mất việc làm
  17. Quy định về cho thuê lại lao động


Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét