Hỏi về vấn đề bồi thường hợp đồng khi bị sa thải

Hỏi : Tôi công tác ở một công ty và đã ký hợp đồng không thời hạn. Sau đó gia đình tôi có việc nên tôi về quê. Trước khi về quê tôi có gửi đơn xin nghỉ phép là 1 tuần nhưng do ở quê có công việc đột xuất nên đã nghỉ hơn hai tuần và có gọi điện thoại cho người quản lý trực tiếp nói về vấn đề nay nhưng không được chấp nhân. Sau đó tôi được thông báo là mình bị sa thải lý do nghỉ quá số ngày quy định. Trước đó tôi có ký một hợp đồng đào tạo với công ty này. Trong hợp đồng đào tạo có quy định nếu nghĩ việc hoặc bị sa thải đều trong vòng 2 năm sau khóa đào tạo hay bỏ học giữa chừng thì sẽ phải bồi thường phí đào tạo cho công ty. Trong thời gian nghỉ việc của tôi chưa được 2 năm vậy tôi phải bồi thường không?

Việc xử lý kỷ luật lao động phải được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục quy định tại Bộ luật lao động (ảnh minh hoạ)


Ở công ty tôi đã chấp hành quyết định sa thải của công ty nhưng bây giơ tôi muốn về hỏi sổ bảo hiểm công ty thì được thông báo là mình vi phạm hợp đồng và không được trả sổ bảo hiểm. Vậy cho tôi hỏi bây giờ tôi muốn nhận lại sổ bảo hiểm thì tôi phải làm gì ? Tôi có phải bồi thường hợp đồng hay không nếu phải bồi thường thì bồi thường bao nhiêu ? Phải nhờ cơ quan nào bảo vệ cho tôi? Xin chân thành cám ơn luật sư tư vấn giúp tôi. (Manh H.)

Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:

Theo thông tin anh trình bày, thì việc công ty sa thải anh là có lý do đúng luật (vì anh đã nghỉ không phép liên tục quá 7 ngày. Bạn nên xem thêm Điều 126 Bộ luật lao động (2012) để hiểu rõ hơn về các trường hợp bị sa thải). Rõ ràng nếu thực sự có thiện ý và trách nhiệm với công ty, thì lẽ ra anh nên chia sẻ sâu hơn về trường hợp phải nghỉ thêm với Ban giám đốc để được xem xét chấp nhận.

Tuy nhiên, theo đánh giá của tôi, thì việc công ty anh sa thải bằng cách "thông báo" là không đúng với quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Vì theo quy định, công ty phải tiến hành một cuộc họp xử lý kỷ luật, với sự tham gia của anh, và của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở. Sau đó mới ra Quyết định kỷ luật (sa thải). Do vậy, về nguyên tắc anh có quyền khiếu nại, thậm chí khởi kiện ra tòa, nếu công ty sa thải theo kiểu như vậy. Tôi chỉ gợi ý, còn quyết định như thế nào là quyền của anh.

Về việc cho phí đào tạo, vì anh đã ký hợp đồng đào tạo với công ty. Hợp đồng này là sự thỏa thuận hợp pháp, hợp lý giữa hai bên (được quy định trong Bộ luật lao động 2012), nên về nguyên tắc có giá trị pháp lý. Khi anh vi phạm hợp đồng này, thì phải bồi thường cho công ty. Hiện khá nhiều công ty áp dụng qui định này. Riêng việc anh phải bồi thường bao nhiêu, như thế nào, thì chúng tôi không thể trả lời chính xác, vì không đọc hợp đồng đào tạo của anh. Nhưng về nguyên tắc thì bồi thường tương ứng với thời gian anh đã làm việc so sánh với thời gian cam kết làm việc theo hợp đồng.

Về sổ bảo hiểm (bảo hiểm xã hội): đây là "tài sản" của Người lao động, do pháp luật quy định. Do vậy công ty không có quyền giữ và nhất thiết phải trả cho bạn khi hai bên chấm dứt hợp đồng lao động. Theo tôi nghĩ, việc công ty không/chưa trả có lẽ là muốn giải quyết cùng lúc với các vấn đề khác ( như bồi thường hợp đồng, thanh toán lương kỳ cuối …). Muốn nhận lại sổ bảo hiểm, anh cần phải “làm việc” với công ty để giải quyết các vấn đề còn tồn đọng. Nếu hai bên không tự thỏa thuận, giải quyết được với nhau, thì một trong hai bên có quyền đưa vụ ra Tòa án để giải quyết (vụ án lao động).

Trước mắt, cơ quan có thể “bảo vệ” cho anh là Phòng LĐTBXH quận, huyện nơi công ty có trụ sở. Thực ra nơi đây cũng chỉ có vai trò hòa giải thôi. Còn cơ quan giải quyết tranh chấp là Tòa án. Cũng cần nói thêm tranh chấp lao động thuộc dạng tranh chấp “ngang bằng” về quyền lợi và bình đẳng trước pháp luật. Tức là mỗi bên phải tự mình bảo vệ quyền lợi cho mình, dựa trên chứng cứ, lý luận hợp lý. Chứ không có cơ quan nào “bảo vệ” đơn phương cho một bên nào cả.

......

Quy định tại Bộ luật lao động (2012):

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Quý vị hãy gửi câu hỏi đến email ecolaw2@gmail.com - để được luật sư tư vấn (hoàn toàn miễn phí). Nội dung và câu hỏi gửi đến càng chi tiết, đầy đủ, thì nội dung trả lời sẽ càng chính xác, hiệu quả.  Các câu hỏi - đáp (được mã hoá tên, địa chỉ để bảo mật) sẽ được đăng trên blog này để mọi người cùng tham khảo, phổ biến pháp luật.

Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự blog - địa chỉ tin cậy của mọi người