NLĐ tự ý nghỉ việc và không đến công ty nữa, có thể xem như không còn là "người lao động" tại công ty (ảnh minh hoạ)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời :
Câu hỏi của anh tôi sẽ chia thành hai nội dung tách biệt nhau, và trả lời như dưới đây:
2. Sa thải là hình thức kỷ luật dành cho người vi phạm kỷ luật lao động chứ không dành cho người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật
Việc anh hỏi rằng công ty có thể chờ cho NLĐ nghỉ quá 5 ngày (xem như nghỉ không phép) rồi sa thải được không? - tôi trả lời luôn là không được. Vì sao?
- Mặt khác, "sa thải" - theo quy định tại Bộ luật lao động, là một trong các hình thức kỷ luật mà NSDLĐ có quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tại Điều 126 Bộ luật lao động (2012) đúng là có quy định NLĐ nếu tự ý bỏ việc quá 5 ngày/tháng thì sẽ có thể bị sa thải. Nhưng trong trường hợp này, như đã nói, do trước đó NLĐ đã có đơn xin nghỉ việc và không quay vào làm việc nữa (việc này không phụ thuộc vào công ty). Tức là họ không còn là NLĐ của công ty nữa. Do vậy công ty không còn quyền "xử lý kỷ luật" đối với một người bên ngoài công ty.
Quy định tại Bộ luật lao động (năm 2012):
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời :
Câu hỏi của anh tôi sẽ chia thành hai nội dung tách biệt nhau, và trả lời như dưới đây:
1. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NLĐ và khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ không cần sự đồng ý của công ty
Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động (năm 2012), người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số tình huống, trường hợp cụ thể - mà không phụ thuộc vào sự đồng ý hay xem xét, chấp thuận của công ty (Người sử dụng lao động). (Xem điều luật bên dưới).
Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động (năm 2012), người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số tình huống, trường hợp cụ thể - mà không phụ thuộc vào sự đồng ý hay xem xét, chấp thuận của công ty (Người sử dụng lao động). (Xem điều luật bên dưới).
Tuy nhiên, để tránh bị động cho phía NSDLĐ, luật cũng quy định rõ trách nhiệm của NLĐ phải thông báo trước trước khi chính thức nghỉ (ngoài việc lý do chấm dứt hợp đồng phải hợp lý). Tuỳ theo loại hợp đồng, mà thời gian báo trước sẽ dài ngắn khác nhau. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn thì thời gian báo trước là 30 ngày. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, thời gian báo trước là 45 ngày. Quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 37 BLLĐ (năm 2012).
Do luật quy định, nên các trường hợp NLĐ tự ý nghỉ trước thời hạn báo trước được xác định là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ "trái pháp luật".
Theo quy định tại Điều 43 BLLĐ (2012), khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thì sẽ bị mất một số quyền lợi và còn bị chế tài, phải bồi thường cho công ty. Cụ thể là:
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (nếu giữa hai bên trước đó có thoả thuận về vấn đề này).
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (nếu giữa hai bên trước đó có thoả thuận về vấn đề này).
Như vậy, luật không quy định "bắt" NLĐ phải làm việc đủ 45 ngày báo trước. Nhưng có quy định về việc phạt và chế tài nếu NLĐ vi phạm quy định này.
Tuy nhiên cần lưu ý thêm là nếu việc tự ý nghỉ việc và không báo trước của NLĐ là nguyên nhân trực tiếp gây ra thiệt hại cho công ty. Thì công ty vẫn có quyền yêu cầu NLĐ này phải bồi thường thiệt hại, kể cả trong trường hợp họ đã nghỉ việc. Đây có thể xem là một vụ án dân sự về yêu cầu bồi thường thiệt hại.
2. Sa thải là hình thức kỷ luật dành cho người vi phạm kỷ luật lao động chứ không dành cho người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật
Việc anh hỏi rằng công ty có thể chờ cho NLĐ nghỉ quá 5 ngày (xem như nghỉ không phép) rồi sa thải được không? - tôi trả lời luôn là không được. Vì sao?
- Trước hết, vì trước đó NLĐ đã có Đơn xin nghỉ việc rồi. Và hành vi nghỉ việc vi phạm thời gian báo trước của NLĐ đã bị luật qui định là “trái pháp luật” và công ty đã có quyền xử lý bằng việc trừ lương, chế tài (theo Điều 43), nên công ty không thể xử lý “chồng lên" thành 2 lần đối với một hành vi vi phạm. Đây là một nguyên tắc pháp luật cơ bản.
- Mặt khác, "sa thải" - theo quy định tại Bộ luật lao động, là một trong các hình thức kỷ luật mà NSDLĐ có quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tại Điều 126 Bộ luật lao động (2012) đúng là có quy định NLĐ nếu tự ý bỏ việc quá 5 ngày/tháng thì sẽ có thể bị sa thải. Nhưng trong trường hợp này, như đã nói, do trước đó NLĐ đã có đơn xin nghỉ việc và không quay vào làm việc nữa (việc này không phụ thuộc vào công ty). Tức là họ không còn là NLĐ của công ty nữa. Do vậy công ty không còn quyền "xử lý kỷ luật" đối với một người bên ngoài công ty.
Tóm lại: Những thắc mắc của anh về từng tình huống pháp luật đã quy định khá rõ. Và dù muốn hay không, công ty vẫn phải tôn trọng, thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Để hạn chế những tình huống bị động, theo tôi tốt nhất là công ty nên phổ biến rõ đến NLĐ về những quy định của pháp luật, động viên tinh thần trách nhiệm của NLĐ ... Tuy nhiên cũng không thể chắc chắn ai cũng tuân thủ pháp luật một cách tuyệt đối.
...
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Quý vị hãy gửi câu hỏi đến
email ecolaw2@gmail.com - để được luật sư tư vấn (hoàn toàn miễn phí). Nội dung và
câu hỏi gửi đến càng chi tiết, đầy đủ, thì nội dung trả lời sẽ càng chính
xác, hiệu quả. Các câu hỏi - đáp (được
mã hoá tên, địa chỉ để bảo mật) sẽ được đăng trên blog này để mọi người cùng
tham khảo, phổ biến pháp luật.
|
Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự blog - địa chỉ tin cậy của mọi người
|
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét