Cách chức là một hình thức kỷ luật lao động (ảnh minh hoạ)
Ở công ty tôi có quy định, thể hiện trong Nội quy lao động, về Chính sách đạo đức kinh doanh. Trong đó yêu cầu người lao động phải khai báo và cập nhật các thông tin về các xung đột quyền lợi của công ty, mỗi năm 2 lần. Cụ thể là nếu ai có họ hàng, người thân thích là đối tác của công ty, thì phải khai báo (theo tờ mẫu). Chính anh A cũng đã được tập huấn về vấn đề này từ khi mới vào làm và mới đây nhất là đầu tháng 5/2015 vừa qua. Tuy nhiên, các khai báo xung đột gần nhất của anh A, đầu tháng 5 vừa qua, anh A đã không khai báo về mối quan hệ thân thích với anh B và nhà xe đang cung cấp dịch vụ vận tại cho Chi nhánh công ty. Như vậy, có thể khẳng định là anh A đã vi phạm Nội qui lao động của công ty.
Căn cứ theo quy định tại Nội qui lao động công ty, thì ai “không tuân thủ các chính sách, qui trình, thủ tục điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty” sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật là “cách chức”. Do vậy, công ty dự kiến sẽ cách chức anh A. Vậy nhờ luật sư tư vấn giúp hình thức xử lý dự kiến như vậy có ổn chưa? và đúng luật không? có cần phải lưu ý gì điều gì không? Xin chân thành cám ơn (Hoang Anh).
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Nếu Nội quy lao động có quy định rõ về Chính sách đạo đức kinh doanh, nghĩa vụ khai báo về xung đột quyền lợi của người lao động và hình thức kỷ luật cách chức khi người lao động có hành vi “không tuân thủ các chính sách, qui trình, thủ tục điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty” - thì có thể kết luận là anh A đã vi phạm kỷ luật lao động của công ty.
Điều 118 Bộ luật lao động quy định “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong Nội quy lao động”. Do vậy, nếu Nội quy lao động của công ty đã được đăng ký đúng quy định (tức là có giá trị pháp lý, có hiệu lực thi hành), thì công ty hoàn toàn có thể sử dụng Nội quy làm căn cứ để kỷ luật anh A. Mà cụ thể ở đây là cách chức anh A. Điều này cũng phù hợp với quy định về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động.
Xung quanh vụ việc này, tôi muốn lưu ý thêm một số ý như sau:
- Việc xử lý kỷ luật phải tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định. Tức là phải tổ chức thành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, có đầy đủ các thành phần tham gia (đại diện Người sử dụng lao động, đương sự (anh A), đại diện Ban chấp hành công đoàn …) và công ty phải chứng mình được anh A đã vi phạm Nội quy lao động. Cuộc họp phải có Biên bản ghi nhận.
- Mặc dù công ty có thể cách chức anh A, nhưng cũng không có nghĩa là nhất thiết phải cách chức, nếu việc này là không tốt, gây xáo trộn hoạt động của Chi nhánh. Mà có thể áp dụng hình thức kỷ luật tương ứng là “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng” hay nhẹ hơn là “khiển trách” – quy định tại điều 125 Bộ luật lao động.
- Theo tôi, việc quan trọng hơn, là công ty phải hướng đến việc xem xét, “xử lý” hợp đồng dịch vụ vận tải giữa Chi nhánh công ty và công ty của anh B (em ruột anh A). Cần kiểm tra xem hợp đồng này có OK không? Có vấn đề gì bất lợi, không được tốt hay tiềm ẩn sự ảnh hưởng đến quyền lợi của công ty không? Quá trình ký kết trước đây có gì tiêu cực không? Có nên tiếp tục thực hiện hợp đồng này không? …vv. Vì suy cho cùng đây chính là căn nguyên, lý do để công ty đưa ra Chính sách đạo đức kinh doanh, hạn chế và ngăn chặn những xung đột trong quyền lợi giữa người lao động và công ty.
Ở công ty tôi có quy định, thể hiện trong Nội quy lao động, về Chính sách đạo đức kinh doanh. Trong đó yêu cầu người lao động phải khai báo và cập nhật các thông tin về các xung đột quyền lợi của công ty, mỗi năm 2 lần. Cụ thể là nếu ai có họ hàng, người thân thích là đối tác của công ty, thì phải khai báo (theo tờ mẫu). Chính anh A cũng đã được tập huấn về vấn đề này từ khi mới vào làm và mới đây nhất là đầu tháng 5/2015 vừa qua. Tuy nhiên, các khai báo xung đột gần nhất của anh A, đầu tháng 5 vừa qua, anh A đã không khai báo về mối quan hệ thân thích với anh B và nhà xe đang cung cấp dịch vụ vận tại cho Chi nhánh công ty. Như vậy, có thể khẳng định là anh A đã vi phạm Nội qui lao động của công ty.
Căn cứ theo quy định tại Nội qui lao động công ty, thì ai “không tuân thủ các chính sách, qui trình, thủ tục điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty” sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật là “cách chức”. Do vậy, công ty dự kiến sẽ cách chức anh A. Vậy nhờ luật sư tư vấn giúp hình thức xử lý dự kiến như vậy có ổn chưa? và đúng luật không? có cần phải lưu ý gì điều gì không? Xin chân thành cám ơn (Hoang Anh).
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Nếu Nội quy lao động có quy định rõ về Chính sách đạo đức kinh doanh, nghĩa vụ khai báo về xung đột quyền lợi của người lao động và hình thức kỷ luật cách chức khi người lao động có hành vi “không tuân thủ các chính sách, qui trình, thủ tục điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty” - thì có thể kết luận là anh A đã vi phạm kỷ luật lao động của công ty.
Điều 118 Bộ luật lao động quy định “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong Nội quy lao động”. Do vậy, nếu Nội quy lao động của công ty đã được đăng ký đúng quy định (tức là có giá trị pháp lý, có hiệu lực thi hành), thì công ty hoàn toàn có thể sử dụng Nội quy làm căn cứ để kỷ luật anh A. Mà cụ thể ở đây là cách chức anh A. Điều này cũng phù hợp với quy định về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động.
Xung quanh vụ việc này, tôi muốn lưu ý thêm một số ý như sau:
- Việc xử lý kỷ luật phải tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định. Tức là phải tổ chức thành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, có đầy đủ các thành phần tham gia (đại diện Người sử dụng lao động, đương sự (anh A), đại diện Ban chấp hành công đoàn …) và công ty phải chứng mình được anh A đã vi phạm Nội quy lao động. Cuộc họp phải có Biên bản ghi nhận.
- Mặc dù công ty có thể cách chức anh A, nhưng cũng không có nghĩa là nhất thiết phải cách chức, nếu việc này là không tốt, gây xáo trộn hoạt động của Chi nhánh. Mà có thể áp dụng hình thức kỷ luật tương ứng là “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng” hay nhẹ hơn là “khiển trách” – quy định tại điều 125 Bộ luật lao động.
- Theo tôi, việc quan trọng hơn, là công ty phải hướng đến việc xem xét, “xử lý” hợp đồng dịch vụ vận tải giữa Chi nhánh công ty và công ty của anh B (em ruột anh A). Cần kiểm tra xem hợp đồng này có OK không? Có vấn đề gì bất lợi, không được tốt hay tiềm ẩn sự ảnh hưởng đến quyền lợi của công ty không? Quá trình ký kết trước đây có gì tiêu cực không? Có nên tiếp tục thực hiện hợp đồng này không? …vv. Vì suy cho cùng đây chính là căn nguyên, lý do để công ty đưa ra Chính sách đạo đức kinh doanh, hạn chế và ngăn chặn những xung đột trong quyền lợi giữa người lao động và công ty.
|
Quý vị hãy gửi câu hỏi đến
email ecolaw2@gmail.com - để được luật sư tư vấn (hoàn toàn miễn phí). Nội dung và
câu hỏi gửi đến càng chi tiết, đầy đủ, thì nội dung trả lời sẽ càng chính
xác, hiệu quả. Các câu hỏi - đáp (được
mã hoá tên, địa chỉ để bảo mật) sẽ được đăng trên blog này để mọi người cùng
tham khảo, phổ biến pháp luật.
|
|
Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự blog - địa chỉ tin cậy của mọi người
|
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét