Luật pháp không cho phép chuyển từ HĐLĐ không xác định thời hạn thành HĐLĐ xác định thời hạn (ảnh minh hoạ)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Những thắc mắc và câu hỏi của bạn cho thấy doanh nghiệp của bạn đã lạc hậu và áp dụng pháp luật lao động chưa chính xác, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Tôi có một số ý kiến trao đổi như sau:
* Đối với trường hợp 1 (công nhân làm việc thường xuyên):
Hợp đồng thời vụ được hiểu là hợp đồng lao động dành cho trường hợp NLĐ làm những công việc không liên tục, dưới 12 tháng và mang tính “thời vụ”. Ví dụ như: mỗi năm “gặt lúa” 2 lần. Khi nào có việc thì công ty mới tuyển dụng và ký hợp đồng.
Do vậy, nếu bạn đã nói “công nhân làm việc thường xuyên” mà lại ký hợp đồng thời vụ là không phù hợp. Việc thực tế đã tái ký hợp đồng thời vụ nhiều lần và liên tục cũng cho thấy công việc không mang tính thời vụ. Trong các trường hợp như thế này, công ty bạn cần chuyển từ hình thức hợp đồng thời vụ sang hình thức “hợp đồng lao động xác định thời hạn”.
Theo qui định tại Điểm b, Khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động (2012), HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Do vậy, công ty bạn không thể ký HĐLĐ có thời hạn 3 tháng, mà phải có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
* Đối với trường hợp 2 (những người đang có hợp đồng không xác định thời hạn).
Việc công ty bạn có ý định chuyển từ HĐLĐ thuộc loại không xác định thời hạn thành HĐLĐ xác định thời hạn là không thể và trái luật.
Theo quy định tại Điều 22 BLLĐ (năm 2012), HĐLĐ gồm có 3 loại từ thấp đến cao là: mùa vụ (dưới 12 tháng), xác định thời hạn (từ 12 -36 tháng) và không xác định thời hạn. Theo đó, hợp đồng từ loại thấp, sau tối đa 2 lần gia hạn, sẽ bị bắt buộc phải chuyển lên loại cao hơn. Đồng thời không có quy định nào cho phép được "hạ cấp" loại HĐLĐ.
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Những thắc mắc và câu hỏi của bạn cho thấy doanh nghiệp của bạn đã lạc hậu và áp dụng pháp luật lao động chưa chính xác, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Tôi có một số ý kiến trao đổi như sau:
* Đối với trường hợp 1 (công nhân làm việc thường xuyên):
Hợp đồng thời vụ được hiểu là hợp đồng lao động dành cho trường hợp NLĐ làm những công việc không liên tục, dưới 12 tháng và mang tính “thời vụ”. Ví dụ như: mỗi năm “gặt lúa” 2 lần. Khi nào có việc thì công ty mới tuyển dụng và ký hợp đồng.
Do vậy, nếu bạn đã nói “công nhân làm việc thường xuyên” mà lại ký hợp đồng thời vụ là không phù hợp. Việc thực tế đã tái ký hợp đồng thời vụ nhiều lần và liên tục cũng cho thấy công việc không mang tính thời vụ. Trong các trường hợp như thế này, công ty bạn cần chuyển từ hình thức hợp đồng thời vụ sang hình thức “hợp đồng lao động xác định thời hạn”.
Theo qui định tại Điểm b, Khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động (2012), HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Do vậy, công ty bạn không thể ký HĐLĐ có thời hạn 3 tháng, mà phải có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
* Đối với trường hợp 2 (những người đang có hợp đồng không xác định thời hạn).
Việc công ty bạn có ý định chuyển từ HĐLĐ thuộc loại không xác định thời hạn thành HĐLĐ xác định thời hạn là không thể và trái luật.
Theo quy định tại Điều 22 BLLĐ (năm 2012), HĐLĐ gồm có 3 loại từ thấp đến cao là: mùa vụ (dưới 12 tháng), xác định thời hạn (từ 12 -36 tháng) và không xác định thời hạn. Theo đó, hợp đồng từ loại thấp, sau tối đa 2 lần gia hạn, sẽ bị bắt buộc phải chuyển lên loại cao hơn. Đồng thời không có quy định nào cho phép được "hạ cấp" loại HĐLĐ.
Nói chung, quyền lợi của NLĐ trong mỗi loại hợp đồng lao động là có sự khác nhau. Trong đó, HĐLĐ không xác định thời hạn là tốt và ổn định nhất. Đây là điều mà NLĐ nao cũng mong muốn và được pháp luật khuyến khích, quy định. Do đó, nếu chuyển từ HĐLĐ không thời hạn thành có thời hạn là “bước lùi” về mặt nguyên tắc, không đúng luật.
Về việc tham gia BHXH, BHYT, BHTN - hiện nay pháp luật quy định nói chung mọi loại HĐLĐ có thời hạn từ 1 tháng trở lên đều phải tham gia BHXH và BHYT. Riêng BHTN đối tượng tham gia là NLĐ có HĐLĐ từ 3 tháng trở lên. Do vậy, về cơ bản mọi trường hợp công ty vẫn phải đăng ký và đóng BHXH cho nhân viên. Bạn nên tham khảo những quy định về BHXH, BHYT và BHYT trong website này để nắm rõ và cụ thể hơn.
.......
Quy định tại Bộ luật lao động (năm 2012)
Điều 22. Loại hợp đồng lao động
Điều 22. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
|
Quý vị hãy gửi câu hỏi đến
email ecolaw2@gmail.com - để được luật sư tư vấn (hoàn toàn miễn phí). Nội dung và
câu hỏi gửi đến càng chi tiết, đầy đủ, thì nội dung trả lời sẽ càng chính
xác, hiệu quả. Các câu hỏi - đáp (được
mã hoá tên, địa chỉ để bảo mật) sẽ được đăng trên blog này để mọi người cùng
tham khảo, phổ biến pháp luật.
|
|
Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự blog - địa chỉ tin cậy của mọi người
|
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét