Đình công là hình thức đấu tranh của NLĐ được pháp luật công nhận (ảnh minh hoạ)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Chúng tôi hình dung bạn là người phụ trách nhân sự của công ty. Điều đầu tiên mà tôi muốn nói là muốn sa thải người lao động một cách đúng luật, cần phải thực hiện đúng theo các qui định tại Bộ luật lao động. Chứ không phải cứ muốn là sa thải.
Cụ thể, Điều 126 Bộ luật lao động (năm 2012) quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:
"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động".
Như vậy, có thể thấy việc công nhân nghỉ quá 3 ngày cho dù "tự ý" và "không có lý do chính đáng" thì cũng chưa đủ điều kiện để công ty có quyền sa thải người lao động.
Sở dĩ tôi nói đến khái niệm "không có lý do chính đáng" là vì trong tình huống căng thẳng nhất, thì công ty hay Người lao động có quyền đưa vụ đình công ra Tòa án, để yêu cầu Tòa án xác định đó có phải là cuộc đình công hợp pháp hay không? Nếu Tòa án xác định đó là cuộc đình công không đúng luật/bất hợp pháp thì thời gian đình công có thể xem là thời gian tự ý nghỉ việc không có lý do.
Tuy vậy, về cơ bản, thì Người sử dụng lao động không được sa thải người lao động vì lý do tham gia đình công. Vấn đề này được quy định tại Điều 219 Bộ luật lao động 2012. Cụ thể như sau:
Điều 219. Hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật khác.
Qua những điều trao đổi trên đây, tôi nghĩ bạn cần mạnh dạn giải thích với Ban giám đốc công ty và đề nghị chấm dứt ý định sa thải công nhân trái luật, để tránh vi phạm pháp luật (có thể bị kiện). Nhân đây, tôi cũng nghĩ rằng công ty nên giải quyết tăng lương cho công nhân, vì trong bối cảnh khó khăn và trượt giá hiện nay, mức yêu cầu tăng lương của công nhân là rất hợp lý, không có gì quá đáng cả. Thân mến.
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Chúng tôi hình dung bạn là người phụ trách nhân sự của công ty. Điều đầu tiên mà tôi muốn nói là muốn sa thải người lao động một cách đúng luật, cần phải thực hiện đúng theo các qui định tại Bộ luật lao động. Chứ không phải cứ muốn là sa thải.
Cụ thể, Điều 126 Bộ luật lao động (năm 2012) quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:
"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động".
Như vậy, có thể thấy việc công nhân nghỉ quá 3 ngày cho dù "tự ý" và "không có lý do chính đáng" thì cũng chưa đủ điều kiện để công ty có quyền sa thải người lao động.
Sở dĩ tôi nói đến khái niệm "không có lý do chính đáng" là vì trong tình huống căng thẳng nhất, thì công ty hay Người lao động có quyền đưa vụ đình công ra Tòa án, để yêu cầu Tòa án xác định đó có phải là cuộc đình công hợp pháp hay không? Nếu Tòa án xác định đó là cuộc đình công không đúng luật/bất hợp pháp thì thời gian đình công có thể xem là thời gian tự ý nghỉ việc không có lý do.
Tuy vậy, về cơ bản, thì Người sử dụng lao động không được sa thải người lao động vì lý do tham gia đình công. Vấn đề này được quy định tại Điều 219 Bộ luật lao động 2012. Cụ thể như sau:
Điều 219. Hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật khác.
Qua những điều trao đổi trên đây, tôi nghĩ bạn cần mạnh dạn giải thích với Ban giám đốc công ty và đề nghị chấm dứt ý định sa thải công nhân trái luật, để tránh vi phạm pháp luật (có thể bị kiện). Nhân đây, tôi cũng nghĩ rằng công ty nên giải quyết tăng lương cho công nhân, vì trong bối cảnh khó khăn và trượt giá hiện nay, mức yêu cầu tăng lương của công nhân là rất hợp lý, không có gì quá đáng cả. Thân mến.
|
Quý vị hãy gửi câu hỏi đến
email ecolaw2@gmail.com - để được luật sư tư vấn (hoàn toàn miễn phí). Nội dung và
câu hỏi gửi đến càng chi tiết, đầy đủ, thì nội dung trả lời sẽ càng chính
xác, hiệu quả. Các câu hỏi - đáp (được
mã hoá tên, địa chỉ để bảo mật) sẽ được đăng trên blog này để mọi người cùng
tham khảo, phổ biến pháp luật.
|
|
Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự blog - địa chỉ tin cậy của mọi người
|
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét