Ngày chính thức nghỉ việc có thể do hai bên thoả thuận thống nhất, sao cho thuận tiện và có lợi nhất cho cả hai phía mà không nhất thiết phải đúng 30 ngày hay 45 ngày báo trước (ảnh minh hoạ)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Theo tôi hình dung, thì đây là trường hợp anh A đã sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động để gửi đơn xin nghỉ việc tới công ty - theo quy định tại điều 37 Bộ luật lao động. Và HĐLĐ giữa hai bên thuộc loại "xác định thời hạn".
Xét về thời gian báo trước, tại điểm b khoản 2 điều 37 Bộ luật lao động (2012) quy định NLĐ phải báo cho NSDLĐ trước "ít nhất 30 ngày, nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn". Như vậy, việc anh A nộp đơn ngày 27/3, xin được nghỉ từ ngày 2/5 là phù hợp với quy định của pháp luật. Chính vì vậy, việc vì sao công ty lại ra quyết định cho anh A nghỉ từ ngày 20/4/2017, tức là chỉ khoảng 3 tuần sau khi anh gửi đơn, khiến tôi cũng cảm thấy băn khoăn và hơi khó hiểu.
Nếu xét theo chiều hướng đơn giản nhẹ nhàng, thì thông thường việc có sự biến động, hay dịch chuyển ngày nghỉ chính thức so với ngày "nguyện vọng" (tạm gọi như vậy) cũng là điều hết sức bình thường, trên cơ sở có sự thống nhất, trao đổi và thỏa thuận trước giữa hai bên. Lý do thì rất nhiều và cũng khách quan. Có thể là để tròn tháng ghi trong HĐLĐ, thuận tiện trong việc chốt sổ BHXH, báo cáo biến động lao động lên cơ quan quản lý nhà nước, hay do sự sắp xếp của công ty liên quan đến mục đích công việc chung của công ty ...vv.
Nói chung hiếm khi giữa NLĐ và NSDLĐ có chuyện tranh chấp về vài ba ngày làm việc - dù là trễ hay sớm - so với nguyện vọng của NLĐ. Mà thường thì điều quan trọng hơn, là công ty khi giải quyết nghỉ việc vẫn bảo đảm quyền lợi cho NLĐ đúng luật. Chẳng hạn ngày nào chốt sổ trễ, thì công ty vẫn trả lương cho NLĐ...vv.
Tuy nhiên, cũng có trường hợp công ty giải quyết sớm, hay trễ hơn vì có liên quan đến tiền thưởng hay thậm chí là lịch nghỉ lễ, tết. Thông thường dịp lân cận ngày 30/4 là nghỉ lễ, có thể hoán đổi ngày nghỉ có khi lên đến 5, 6 ngày. Do vậy, trong trường hợp này có thể là công ty muốn giải quyết sớm để cho người lao động sớm được chốt sổ BHXH chăng? Nói chung tôi không thể và cũng không muốn đoán mò lý do. Tuy nhiên, tôi nghĩ rằng nếu áp dụng theo đúng luật, thì công ty đã sai. Cụ thể là đã "ép" anh A phải nghỉ sớm 1 tuần so với quyền được làm việc của NLĐ, quy định trong luật lao động.
Tóm lại, tôi cho rằng nếu không có gì quá nghiêm trọng hay ảnh hưởng gì lớn đến quyền lợi của mình, thì anh A có thể chấp nhận "bỏ qua" cho công ty, trên tinh thần dĩ hoà vi quý. Bản thân mình cũng được nghỉ sớm hơn dự kiến. Hoặc có thể đề nghị công ty bồi thường hay hỗ trợ thêm 1 tuần lương. Có lẽ cũng không cần thiết phải đẩy sự việc lên đến mức căng thẳng quá, hay phải khiếu nại, kiện tụng.
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Theo tôi hình dung, thì đây là trường hợp anh A đã sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động để gửi đơn xin nghỉ việc tới công ty - theo quy định tại điều 37 Bộ luật lao động. Và HĐLĐ giữa hai bên thuộc loại "xác định thời hạn".
Xét về thời gian báo trước, tại điểm b khoản 2 điều 37 Bộ luật lao động (2012) quy định NLĐ phải báo cho NSDLĐ trước "ít nhất 30 ngày, nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn". Như vậy, việc anh A nộp đơn ngày 27/3, xin được nghỉ từ ngày 2/5 là phù hợp với quy định của pháp luật. Chính vì vậy, việc vì sao công ty lại ra quyết định cho anh A nghỉ từ ngày 20/4/2017, tức là chỉ khoảng 3 tuần sau khi anh gửi đơn, khiến tôi cũng cảm thấy băn khoăn và hơi khó hiểu.
Nếu xét theo chiều hướng đơn giản nhẹ nhàng, thì thông thường việc có sự biến động, hay dịch chuyển ngày nghỉ chính thức so với ngày "nguyện vọng" (tạm gọi như vậy) cũng là điều hết sức bình thường, trên cơ sở có sự thống nhất, trao đổi và thỏa thuận trước giữa hai bên. Lý do thì rất nhiều và cũng khách quan. Có thể là để tròn tháng ghi trong HĐLĐ, thuận tiện trong việc chốt sổ BHXH, báo cáo biến động lao động lên cơ quan quản lý nhà nước, hay do sự sắp xếp của công ty liên quan đến mục đích công việc chung của công ty ...vv.
Nói chung hiếm khi giữa NLĐ và NSDLĐ có chuyện tranh chấp về vài ba ngày làm việc - dù là trễ hay sớm - so với nguyện vọng của NLĐ. Mà thường thì điều quan trọng hơn, là công ty khi giải quyết nghỉ việc vẫn bảo đảm quyền lợi cho NLĐ đúng luật. Chẳng hạn ngày nào chốt sổ trễ, thì công ty vẫn trả lương cho NLĐ...vv.
Tuy nhiên, cũng có trường hợp công ty giải quyết sớm, hay trễ hơn vì có liên quan đến tiền thưởng hay thậm chí là lịch nghỉ lễ, tết. Thông thường dịp lân cận ngày 30/4 là nghỉ lễ, có thể hoán đổi ngày nghỉ có khi lên đến 5, 6 ngày. Do vậy, trong trường hợp này có thể là công ty muốn giải quyết sớm để cho người lao động sớm được chốt sổ BHXH chăng? Nói chung tôi không thể và cũng không muốn đoán mò lý do. Tuy nhiên, tôi nghĩ rằng nếu áp dụng theo đúng luật, thì công ty đã sai. Cụ thể là đã "ép" anh A phải nghỉ sớm 1 tuần so với quyền được làm việc của NLĐ, quy định trong luật lao động.
Tóm lại, tôi cho rằng nếu không có gì quá nghiêm trọng hay ảnh hưởng gì lớn đến quyền lợi của mình, thì anh A có thể chấp nhận "bỏ qua" cho công ty, trên tinh thần dĩ hoà vi quý. Bản thân mình cũng được nghỉ sớm hơn dự kiến. Hoặc có thể đề nghị công ty bồi thường hay hỗ trợ thêm 1 tuần lương. Có lẽ cũng không cần thiết phải đẩy sự việc lên đến mức căng thẳng quá, hay phải khiếu nại, kiện tụng.
------------------
Quy định tại Bộ luật lao động (2012)
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Quy định tại Bộ luật lao động (2012)
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
|
Quý vị hãy gửi câu hỏi đến
email ecolaw2@gmail.com - để được luật sư tư vấn (hoàn toàn miễn phí). Nội dung và
câu hỏi gửi đến càng chi tiết, đầy đủ, thì nội dung trả lời sẽ càng chính
xác, hiệu quả. Các câu hỏi - đáp (được
mã hoá tên, địa chỉ để bảo mật) sẽ được đăng trên blog này để mọi người cùng
tham khảo, phổ biến pháp luật.
|
|
Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự blog - địa chỉ tin cậy của mọi người
|
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét