Thế nào là: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Ls. Trần Hồng Phong giới thiệu

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp về lao động, là vấn đề thường được đưa ra toà án giải quyết nhiều nhất. Vậy thế nào là "đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật"? Pháp luật quy định về vấn đề này ra sao?

Bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có nghĩa vụ phải bồi thường cho bên kia (ảnh minh hoạ)




I. Thế nào là "Đơn phương chấm dứt HĐLĐ"?

Điều 41 Bộ luật lao động (2012) quy định "Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này". 

Trong khi đó, các điều 37, 38 và 39 là nói về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều 37), của NSDLĐ (Điều 38) và những trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 39).

Như vậy, nói một cách dễ hiểu hơn, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật chính là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không thực hiện đúng theo các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mỗi bên - quy định tại BLLĐ (2012).

Về nguyên tắc, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mỗi bên được quy định bởi hai nội dung không tách rời nhau:

- Một là, các trường hợp mỗi bên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

- Hai là, thời gian tối thiểu phải báo trước cho bên kia.

Nếu bên nào vi phạm một hoặc cả hai nội dung trên, thì sẽ bị xem là đã "đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật".

Ghi chú: Trong những tình huống giữa hai bên có sự tranh cãi, tranh chấp về việc mình có đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay không, và không đạt được sự thống nhất, thì mỗi bên có quyền đưa vụ việc ra toà án (trở thành một vụ án lao động). Và khi đó, Toà án là cơ quan duy nhất có thẩm quyền xem xét và đưa ra phán quyết xác định bên nào đúng, bên nào sai.

Ví dụ: Anh A bị công ty B đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do làm việc kém. Anh A cho rằng mình đã bị công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, vì anh đã làm việc tốt, không kém. Trong trường hợp này, anh A có quyền kiện công ty B ra toà án.

Ngoài ra, cũng cần lưu ý là khái niệm "đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật" cũng hoàn toàn khác với khái niệm "HĐLĐ VÔ HIỆU" - để chỉ hợp đồng có nội dung trái pháp luật, hoặc không phải do người có thẩm quyền ký kết.

II. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 

Để có thể xác định việc một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng hay trái pháp luật, cách duy nhất là phải hiểu và nắm rõ quy định về quyền, và điều kiện để chấm dứt HĐLĐ của mỗi bên.

Dưới đây là những quy định tại Bộ luật lao động (năm 2012):

1. Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:

* Các trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

* Thời gian báo trước:

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

2. Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

* Các trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

* Thời gian báo trước:

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Ngoài ra,

3. Điều 39. Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

III. Nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

Do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là hành vi sai trái, có lỗi, vi phạm thoả thuận, và có thể ảnh hưởng, gây thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên bị vi phạm, nên bên có lỗi sẽ bị chế tài và/hoặc có nghĩa vụ bồi thường cho bên kia.

Vấn đề này được quy định tại Bộ luật lao động (2012), gọi là "nghĩa vụ". Cụ thể như sau:

1. Điều 42. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

2. Điều 43. Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

..........