Giang Nam
Nhu cầu nhân lực ở các vị trí cấp cao tại Việt Nam đang rất lớn, hoạt động săn lùng chất xám hiện nay ở thị trường này đang diễn ra khốc liệt. Một báo cáo mới đây (tháng 9/2017) của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP HCM cho thấy hiện tượng "nhảy việc" ở những vị trí nhân sự cấp cao đang gia tăng. Nguyên nhân chủ yếu do môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và được các công ty "săn đầu người" lôi kéo. Báo cáo này cũng lưu ý các doanh nghiệp (DN) Việt chú trọng hơn nữa khâu quản trị nhân sự, đặc biệt là cách thu hút và giữ chân người tài.
Doanh nghiệp nào cũng mong muốn có nhân sự giỏi, nhưng điều ấy không dễ (ảnh minh hoạ)
Kiên trì "săn đuổi"
Cộng đồng DN Việt vừa chứng kiến trường hợp ông Võ Quang Huệ rời vị trí tổng giám đốc BOSCH Việt Nam về ngồi ghế phó tổng giám đốc ngành ô tô, giám sát dự án VinFast cho Vingroup và ông Vũ Minh Trí cũng rời vị trí CEO của Microsoft Việt Nam về đầu quân cho Nguyễn Hoàng Group, một tập đoàn lớn chuyên về các lĩnh vực giáo dục tại Việt Nam. Đây chỉ là hai trong hàng ngàn nhân sự cấp trung và cấp cao đang nằm trong danh sách có thể "cập bến mới" nếu DN không có chiến lược giữ chân họ lại.
Với những DN lớn, để tìm ra nhân tài là cả một quá trình theo đuổi khá lâu, có khi vài tháng, có khi đến vài năm, chứ không phải cứ chìa ra mức lương cao chót vót là được. Khi đã "nhắm" được ai trong thị trường lao động có thể làm tốt nhất vị trí mà DN đang cần thì cuộc chạy đua "săn đón" nhân sự ấy bắt đầu.
Ví dụ ở Microsoft Việt Nam, với 1 vị trí quan trọng, DN này luôn có sẵn danh sách dài được chia làm 2 phần: nội bộ trong 3 đến 5 năm nữa ai là người sẵn sàng cho vị trí này, bên ngoài thị trường ai là người phù hợp cho vị trí đó. Đối với những người thuộc nhóm bên ngoài, dù họ đang làm việc cho DN khác, công ty vẫn duy trì quá trình theo đuổi, chia sẻ với họ tầm nhìn công ty, để đến một lúc nào đó, hai bên tìm được mục tiêu chung thì sẽ hợp tác. Microsoft Việt Nam chỉ tập trung vào nhóm tiềm năng hoặc tài năng nên trong suốt thời gian theo đuổi nhân tài, họ đã thu hút được nhiều tên tuổi của các tập đoàn công nghệ khác.
Đãi ngộ xứng đáng
Còn những công ty nhỏ và vừa, làm sao để giữ người tài khi mà quyền lực gần như nằm trọn trong tay ông chủ? Nhiều giám đốc nhân sự tên tuổi khẳng định vai trò của ông chủ trong việc chia sẻ với bộ phận nhân sự để thu hút và giữ chân người tài là vô cùng quan trọng. Một mình ông chủ không thể tìm ra giải pháp hay khi mà họ có quá nhiều việc phải làm trong một ngày. Do đó, giữa ông chủ DN và bộ phận nhân sự phải thường xuyên trao đổi, chia sẻ những vấn đề nhân sự, cách thúc đẩy và phát triển tài năng, các chế độ phúc lợi đi kèm... Phải đánh giá những trường hợp nổi trội để có cách đối xử tốt hơn, hay có những đặc cách nào đó để giữ chân người tài. Nếu không làm được những điều này, DN chắc chắn sẽ mất người.
Chủ tịch Công ty Sơn Tinh, ông Trần Văn Báu, cho rằng người quản lý nhân sự đóng vai trò vô cùng quan trọng trong DN, ví như công ty của ông thì người làm công tác nhân sự là chuyên trách, chỉ tập trung phát huy và phát triển đội ngũ nhân lực cho công ty. "Công ty chúng tôi không lớn nhưng nhân sự giỏi và gắn bó lâu năm thì nhiều bởi cách mà chúng tôi giữ chân họ là đồng hành cùng người lao động. Ngoài những chính sách mà gần như công ty nào cũng áp dụng, chúng tôi khuyến khích nhân viên mua nhà, mua xe theo nhiều cách hỗ trợ khác nhau. Mức công ty hỗ trợ cao nhất lên đến 50% giá trị căn hộ hoặc ô tô nếu nhân sự đó có thành tích cao nhất trong công việc cũng như có tinh thần gắn bó, đoàn kết, dẫn dắt đội ngũ bên dưới mình tốt" - ông Báu chia sẻ.
Chị Đinh Hồng Ngọc, quản lý nguồn nhân lực Công ty SC Hoàng Gia Việt Nam, cho biết chính sách giữ nhân tài của công ty được hoạch định ngay sau khi nhân sự đó trải qua 6 tháng làm việc. "Sau thời gian làm việc nửa năm, bộ phận nhân sự sẽ có một báo cáo tổng thể về nhân sự này lên ban giám đốc. Trong báo cáo, bộ phận nhân sự sẽ nêu vấn đề quy hoạch nhân sự này hay không, nếu quy hoạch thì mức lương thưởng sẽ tăng theo mức vượt khung và lập tức có những phúc lợi lớn hơn để họ toàn tâm toàn ý theo đuổi công việc. Đồng thời, công ty cũng đưa ra những yêu cầu cao hơn với nhân sự đó. Đây chính là cách đồng thuận của ông chủ DN với bộ phận nhân sự, là mấu chốt giúp công ty ổn định về nhân sự để việc kinh doanh luôn tăng trưởng hai con số" - chị Ngọc bày tỏ.
Kiên trì "săn đuổi"
Cộng đồng DN Việt vừa chứng kiến trường hợp ông Võ Quang Huệ rời vị trí tổng giám đốc BOSCH Việt Nam về ngồi ghế phó tổng giám đốc ngành ô tô, giám sát dự án VinFast cho Vingroup và ông Vũ Minh Trí cũng rời vị trí CEO của Microsoft Việt Nam về đầu quân cho Nguyễn Hoàng Group, một tập đoàn lớn chuyên về các lĩnh vực giáo dục tại Việt Nam. Đây chỉ là hai trong hàng ngàn nhân sự cấp trung và cấp cao đang nằm trong danh sách có thể "cập bến mới" nếu DN không có chiến lược giữ chân họ lại.
Với những DN lớn, để tìm ra nhân tài là cả một quá trình theo đuổi khá lâu, có khi vài tháng, có khi đến vài năm, chứ không phải cứ chìa ra mức lương cao chót vót là được. Khi đã "nhắm" được ai trong thị trường lao động có thể làm tốt nhất vị trí mà DN đang cần thì cuộc chạy đua "săn đón" nhân sự ấy bắt đầu.
Ví dụ ở Microsoft Việt Nam, với 1 vị trí quan trọng, DN này luôn có sẵn danh sách dài được chia làm 2 phần: nội bộ trong 3 đến 5 năm nữa ai là người sẵn sàng cho vị trí này, bên ngoài thị trường ai là người phù hợp cho vị trí đó. Đối với những người thuộc nhóm bên ngoài, dù họ đang làm việc cho DN khác, công ty vẫn duy trì quá trình theo đuổi, chia sẻ với họ tầm nhìn công ty, để đến một lúc nào đó, hai bên tìm được mục tiêu chung thì sẽ hợp tác. Microsoft Việt Nam chỉ tập trung vào nhóm tiềm năng hoặc tài năng nên trong suốt thời gian theo đuổi nhân tài, họ đã thu hút được nhiều tên tuổi của các tập đoàn công nghệ khác.
Đãi ngộ xứng đáng
Còn những công ty nhỏ và vừa, làm sao để giữ người tài khi mà quyền lực gần như nằm trọn trong tay ông chủ? Nhiều giám đốc nhân sự tên tuổi khẳng định vai trò của ông chủ trong việc chia sẻ với bộ phận nhân sự để thu hút và giữ chân người tài là vô cùng quan trọng. Một mình ông chủ không thể tìm ra giải pháp hay khi mà họ có quá nhiều việc phải làm trong một ngày. Do đó, giữa ông chủ DN và bộ phận nhân sự phải thường xuyên trao đổi, chia sẻ những vấn đề nhân sự, cách thúc đẩy và phát triển tài năng, các chế độ phúc lợi đi kèm... Phải đánh giá những trường hợp nổi trội để có cách đối xử tốt hơn, hay có những đặc cách nào đó để giữ chân người tài. Nếu không làm được những điều này, DN chắc chắn sẽ mất người.
Chủ tịch Công ty Sơn Tinh, ông Trần Văn Báu, cho rằng người quản lý nhân sự đóng vai trò vô cùng quan trọng trong DN, ví như công ty của ông thì người làm công tác nhân sự là chuyên trách, chỉ tập trung phát huy và phát triển đội ngũ nhân lực cho công ty. "Công ty chúng tôi không lớn nhưng nhân sự giỏi và gắn bó lâu năm thì nhiều bởi cách mà chúng tôi giữ chân họ là đồng hành cùng người lao động. Ngoài những chính sách mà gần như công ty nào cũng áp dụng, chúng tôi khuyến khích nhân viên mua nhà, mua xe theo nhiều cách hỗ trợ khác nhau. Mức công ty hỗ trợ cao nhất lên đến 50% giá trị căn hộ hoặc ô tô nếu nhân sự đó có thành tích cao nhất trong công việc cũng như có tinh thần gắn bó, đoàn kết, dẫn dắt đội ngũ bên dưới mình tốt" - ông Báu chia sẻ.
Chị Đinh Hồng Ngọc, quản lý nguồn nhân lực Công ty SC Hoàng Gia Việt Nam, cho biết chính sách giữ nhân tài của công ty được hoạch định ngay sau khi nhân sự đó trải qua 6 tháng làm việc. "Sau thời gian làm việc nửa năm, bộ phận nhân sự sẽ có một báo cáo tổng thể về nhân sự này lên ban giám đốc. Trong báo cáo, bộ phận nhân sự sẽ nêu vấn đề quy hoạch nhân sự này hay không, nếu quy hoạch thì mức lương thưởng sẽ tăng theo mức vượt khung và lập tức có những phúc lợi lớn hơn để họ toàn tâm toàn ý theo đuổi công việc. Đồng thời, công ty cũng đưa ra những yêu cầu cao hơn với nhân sự đó. Đây chính là cách đồng thuận của ông chủ DN với bộ phận nhân sự, là mấu chốt giúp công ty ổn định về nhân sự để việc kinh doanh luôn tăng trưởng hai con số" - chị Ngọc bày tỏ.
..........
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét