Ls. Trần Hồng Phong
Khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, sẽ bị NSDLĐ xử lý kỷ luật (theo đúng trình tự, thủ tục luật định) thông qua "Quyết định kỷ luật lao động". Người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ chính là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ.
<< Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp (giám đốc) chính là người có thẩm quyền xử lý và ký quyết định về kỷ luật lao động (ảnh minh họa)
I. "Người sử dụng lao động" có thẩm quyền xử kỷ luật lao động
Thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của NSDLĐ đối với NLĐ vi phạm kỷ luật được quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2012.
Nội dung việc xử lý kỷ luật lao động gồm:
- Xem xét, thu thập chứng cứ, xác định và chứng minh hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động.
- Tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
- Ban hành các văn bản, quyết định liên quan đến việc giải quyết và xử lý kỷ luật lao động (gồm: Quyết định tạm đình chỉ công việc, Quyết định kỷ luật, Thông báo họp, công văn báo cáo lên cơ quan quản lý Nhà nước …vv).
Cần lưu ý thuật ngữ "người sử dụng lao động" là nói về một pháp nhân (doanh nghiệp, tổ chức ...). Nên khi NSDLĐ thực hiện thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, thì phải thông qua người đại diện theo pháp luật của mình.
Theo quy định, họ tên của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp/NSDLĐ thể hiện trên "Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp" và Điều lệ doanh nghiệp. Thông thường, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp có chức danh là "giám đốc", hay "tổng giám đốc" công ty.
Nói một cách đơn giản, giám đốc công ty là người đại diện cho NSDLĐ thực hiện và chỉ đạo thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động tại doanh nghiệp mình. Thực hiện thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ.
II. Người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người có có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động
Quyết định xử lý kỷ luật lao động là văn bản thể hiện và áp dụng hình thức kỷ luật đối với NLĐ vi phạm kỷ luật. Quyết định xử lý kỷ luật do phía NSDLĐ ban hành theo thẩm quyền của mình.
Tại Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP (Sửa đổi Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP về Trình tự xử lý kỷ luật lao động) quy định "Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động".
Vậy, ai là "người giao kết hợp đồng lao động" bên phía NSDLĐ?
Tại Khoản 1 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP (Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động) quy định như sau:
"1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật;
c) Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
e) Người được người đại diện theo pháp luật quy định tại Điểm a hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức quy định tại Điểm b Khoản này ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.”
Như vậy, nói tóm gọn là: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp (giám đốc công ty) là người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ và cũng chính là người có thẩm quyền ra/ý quyết định kỷ luật lao động đối với NLĐ.
III. Việc uỷ quyền trong xử lý kỷ luật lao động
Có một thực tế là tại các doanh nghiệp lớn, với số lượng nhân viên (người lao động) lên tới nhiều trăm, thậm chí nhiều ngàn người, giám đốc công ty nhiều khi không quản lý xuể. Do vậy, trong lĩnh vực nhân sự, để việc giao kết hợp đồng lao động, cũng như xử lý kỷ luật lao động được nhanh chóng, hiệu quả, giám đốc công ty (với tư cách là người đại diện theo pháp luật của Người sử dụng lao động) có thể ủy quyền cho cấp dưới của mình làm người đại diện trong giao kết hợp đồng lao động, cũng như xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Theo quy định nêu trên, trường hợp "người đại diện theo pháp luật" của doanh nghiệp ủy quyền bằng văn bản cho người khác đại diện cho mình để giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ, thì người đại diện theo ủy quyền này cũng có quyền ra/ký quyết định kỷ luật đối với người lao động.
Ví dụ: Ông A là giám đốc/người đại diện theo pháp luật của công ty Z, lập văn bản ủy quyền cho chị B (Trưởng phòng nhân sự) được quyền thay mặt mình giao kết (ký) HĐLĐ với NLĐ. Như vậy, theo văn bản ủy quyền này và quy định của pháp luật, cũng đồng nghĩa là chị B còn có quyền ra/ký các quyết định kỷ luật lao động đối với người lao động về sau.
Lưu ý là:
- Việc ủy quyền của người đại diện theo pháp luật của NSDLĐ cho người khác phải lập thành văn bản.
- Người nhận ủy quyền phải là người làm việc, có HĐLĐ tại doanh nghiệp nơi mình nhận ủy quyền. (Tức là không được ủy quyền cho người ngoài công ty).
Ghi chú/giải thích thêm:
- Theo quy định cũ (Nghị định 05/2015/NĐ-CP trước khi sửa đổi), thì người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Tuy nhiên theo Nghị định 148/2018/NĐ-CP, thì không còn giới hạn trong hình thức khiển trách nữa.
- Theo đó, quy định tại Khoản 4 Điều 12 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH (hướng dẫn thi hành Nghị định 05/2015/NĐ-CP) cũng không còn giá trị nữa (vì Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã được sửa đổi).
..........
* Quy định của pháp luật:
* Quy định tại Bộ luật lao động 2012:
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Như vậy, nói tóm gọn là: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp (giám đốc công ty) là người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ và cũng chính là người có thẩm quyền ra/ý quyết định kỷ luật lao động đối với NLĐ.
III. Việc uỷ quyền trong xử lý kỷ luật lao động
Có một thực tế là tại các doanh nghiệp lớn, với số lượng nhân viên (người lao động) lên tới nhiều trăm, thậm chí nhiều ngàn người, giám đốc công ty nhiều khi không quản lý xuể. Do vậy, trong lĩnh vực nhân sự, để việc giao kết hợp đồng lao động, cũng như xử lý kỷ luật lao động được nhanh chóng, hiệu quả, giám đốc công ty (với tư cách là người đại diện theo pháp luật của Người sử dụng lao động) có thể ủy quyền cho cấp dưới của mình làm người đại diện trong giao kết hợp đồng lao động, cũng như xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Theo quy định nêu trên, trường hợp "người đại diện theo pháp luật" của doanh nghiệp ủy quyền bằng văn bản cho người khác đại diện cho mình để giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ, thì người đại diện theo ủy quyền này cũng có quyền ra/ký quyết định kỷ luật đối với người lao động.
Ví dụ: Ông A là giám đốc/người đại diện theo pháp luật của công ty Z, lập văn bản ủy quyền cho chị B (Trưởng phòng nhân sự) được quyền thay mặt mình giao kết (ký) HĐLĐ với NLĐ. Như vậy, theo văn bản ủy quyền này và quy định của pháp luật, cũng đồng nghĩa là chị B còn có quyền ra/ký các quyết định kỷ luật lao động đối với người lao động về sau.
Lưu ý là:
- Việc ủy quyền của người đại diện theo pháp luật của NSDLĐ cho người khác phải lập thành văn bản.
- Người nhận ủy quyền phải là người làm việc, có HĐLĐ tại doanh nghiệp nơi mình nhận ủy quyền. (Tức là không được ủy quyền cho người ngoài công ty).
Ghi chú/giải thích thêm:
- Theo quy định cũ (Nghị định 05/2015/NĐ-CP trước khi sửa đổi), thì người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Tuy nhiên theo Nghị định 148/2018/NĐ-CP, thì không còn giới hạn trong hình thức khiển trách nữa.
- Theo đó, quy định tại Khoản 4 Điều 12 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH (hướng dẫn thi hành Nghị định 05/2015/NĐ-CP) cũng không còn giá trị nữa (vì Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã được sửa đổi).
..........
* Quy định của pháp luật:
* Quy định tại Bộ luật lao động 2012:
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở;
c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;
d) Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;
đ) Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
* Quy định tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP
(Sửa đổi Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP) như sau):
Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
2. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểmhành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:
a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.
Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
5, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
.....
* Đã hết hiệu lực, tham khảo:
a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở;
c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;
d) Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;
đ) Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
* Quy định tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP
(Sửa đổi Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP) như sau):
Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
2. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểmhành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:
a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.
Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
5, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
.....
* Đã hết hiệu lực, tham khảo:
* Quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
* Quy định tại Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH:
Điều 12. Tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
1. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo quy định tại Khoản 2 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự theo quy định tại Khoản 1 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
2. Trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiếp tục thông báo lần kế tiếp.
3. Sau 03 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật lao động.
4. Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành.
Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
* Quy định tại Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH:
Điều 12. Tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
1. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo quy định tại Khoản 2 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự theo quy định tại Khoản 1 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
2. Trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiếp tục thông báo lần kế tiếp.
3. Sau 03 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật lao động.
4. Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét