Làm sao sa thải NLĐ đang mang thai tự ý bỏ việc đã trên 3 tháng?

Hỏi: Xin chào CLBGĐNS Blog. Vui lòng tư vấn giúp em trường hợp này, đó là công ty em có một người đang có thai nhưng vì lí do cá nhân đã bỏ việc hơn ba tháng mà không có lí do nào. Làm sao giải quyết trường hợp này? Vì theo quy định muốn xử lý kỷ luật lao động thì người này phải sinh con xong đến khi con tròn một tuổi mới đúng luật, nhưng người này đã bỏ việc và không ai liên lạc được. Xin cám ơn. (Tr. B)

<< Lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được hoãn xử lý kỷ luật lao động. Ảnh minh họa, không liên quan đến nội dung bài viết

Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:

Nếu thông tin của bạn là chính xác, thì hành vi NLĐ tự ý bỏ việc không lý do tới 3 tháng liên tục là hành vi vi phạm kỷ luật lao động thuộc loại nghiêm trọng. Hình thức kỷ luật tương ứng là sa thải.

Xét về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, thì công ty bạn (NSDLĐ) được quyền tiến hành xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tức là tính từ ngày đầu tiên khi người lao động tự ý nghỉ việc.

Tuy nhiên, đúng như bạn đã nêu, tại Điểm d Khoản 3 điều 123 Bộ luật lao động 2012 qui định không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là "lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi". Hiểu một cách đơn giản, là khi người lao động có dấu hiệu vi phạm kỷ luật lao động, nhưng rơi vào tình huống có thai hay nuôi con dưới 12 tháng tuổi, thì công ty không được/không thể tiến hành xử lý kỷ luật. Mà phải … chờ, phải tạm hoãn việc xử lý KLLĐ. Cụ thể là chờ cho đến khi các điều kiện/tình huống "nuôi con dưới 12 tháng tuổi" không còn nữa. Tức là phải chờ thêm cả năm trời nữa.

Ngoài ra, tại Khoản 2 Điều 124 BLLĐ 2012 quy định khi con NLĐ đã đủ 12 tháng tuổi (tức đã hết thời gian hoãn xử lý KLLĐ), mà thời hiệu xử lý KLLĐ đã hết, thì NSDLĐ được quyền kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ - nhưng thời gian kéo dài tối đa không quá 60 ngày.

Như vậy, nếu NLĐ có thai hay nuôi con dưới 12 tháng tuổi vi phạm kỷ luật, nhưng vẫn tiếp tục đi làm, thì NSDLĐ vẫn cho phép NLĐ làm việc bình thường. Sau khi con NLĐ đã đủ 12 tháng tuổi, thì công ty được quyền tiến hành xử lý KLLĐ như các trường hợp thông thường khác (trong thời gian không quá 60 ngày - kể từ ngày con NLĐ đủ 12 tháng tuổi).

Tuy nhiên, ở đây NLĐ đã tự ý nghỉ việc không đến công ty nữa, công ty cũng không thể liên hệ, đồng thời lại đang trong thời gian NLĐ có thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, thì theo tôi công ty cần giải quyết như sau để bảo đảm sự an toàn về pháp lý:

- Tiến hành một cuộc họp, với sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cho trường hợp này. Thống nhất hoãn việc xử lý KLLĐ. Lập thành Biên bản họp.

- Sau đó, Giám đốc công ty sẽ ban hành một "Quyết định về việc hoãn xử lý kỷ luật lao động do NLĐ đang có thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi". Quyết định này đồng thời gửi đến địa chỉ của NLĐ ghi trong Hợp đồng lao động. Trong Quyết định cần ghi rõ thời gian hoãn. Chẳng hạn nếu NLĐ có thai 3 tháng, thì thời gian hoãn sẽ là 18 tháng (tính đến ngày con NLĐ đủ 12 tháng tuổi).

- Sau đó, khi đã hết thời hạn hoãn, công ty sẽ tiến hành xử lý KLLĐ và có thể sa thải NLĐ. Kể cả trong trường hợp NLĐ vắng mặt, không đến công ty nữa. (Lưu ý là việc xử lý KLLĐ phải thực hiện theo quy định chung).

Theo tôi nghĩ, thì nếu giữa hai bên có ký HĐLĐ và NLĐ có tham gia BHXH, có Sổ BHXH, thì chắc chắn NLĐ sẽ phải quay lại để làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ (kể cả trong trường hợp bị sa thải). Thời gian NLĐ từ ý nghỉ việc sẽ không được trả lương (vì không có ngày công lao động).

.....


Quy định tại Bộ luật lao động 2012:

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

....