Vụ án "không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh" & bản thỏa thuận NDA

Ls. Trần Văn Trí

CLBGĐNS: Về bản chất, vụ án/tranh chấp xuất phát từ nội dung Thỏa thuận bảo mật thông tin và "không cạnh tranh" trong HĐLĐ. Vấn đề tranh cãi ở đây, là nội dung về "không cạnh tranh", không được làm việc cho "đối thủ cạnh tranh".

Ngày 12/6/2018, Tòa án nhân dân TPHCM đã ra phán quyết thừa nhận thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh có hiệu lực thi hành, được pháp luật bảo đảm thực thi. Đây là một trong những nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng vì nó làm thay đổi toàn bộ nhận thức của người lao động (NLĐ) khi giao kết các thỏa thuận với người sử dụng lao động (NSDLĐ).

(ảnh minh họa)

Thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh được hình thành như thế nào?

Thực tế không tồn tại một thỏa thuận độc lập với nội dung thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà nó được lồng ghép trong thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (non - disclosure agreement and confidentiality and non - competition), thường gọi là NDA.

NDA ra đời dựa trên nhận thức: khi NLĐ làm việc ít nhiều họ sẽ biết được các thông tin mật (Confidential Information) của NSDLĐ (một số doanh nghiệp dùng từ bí mật kinh doanh sẽ có nghĩa hẹp hơn); để hạn chế các thông tin này bị rò rỉ - mà quan ngại nhất là lọt vào tay công ty bị định vị là đối thủ cạnh tranh - NSDLĐ sẽ yêu cầu NLĐ phải ký NDA trước khi chính thức làm việc cho NSDLĐ.

Một NDA thường gồm các nội dung chính sau: (i) Thông tin của hai bên giao kết; (ii) Định nghĩa thông tin bảo mật; (iii) Cam kết bảo mật và không tiết lộ; (iv) Cạnh tranh và không lôi kéo; (v) Nghĩa vụ của NLĐ; và (vi) Thỏa thuận chung. Toàn bộ cấu thành NDA chính yếu là để đảm bảo NLĐ không được tiết lộ thông tin bảo mật cũng như quy định chế tài họ sẽ đối mặt nếu vi phạm cả khi đang làm việc hoặc đã nghỉ việc. NDA tạm được gọi hoàn chỉnh khi minh định rõ: (i) Thông tin bảo mật là gì? (ii) Đối thủ cạnh tranh là ai? (iii) Phạm vi cũng như thời gian cam kết bảo mật của NLĐ (được tiết lộ cho ai, khi nào được tiết lộ...); và (iv) Hậu quả nếu vi phạm.

Khi còn làm việc, thường NLĐ sẽ giữ đúng cam kết NDA nhưng lúc nghỉ việc thì đó quả là một thách thức thực sự. Đối thủ cạnh tranh thường lôi kéo NLĐ mà theo họ có thể biết được các thông tin mang về lợi thế nhất định nếu chấp nhận đầu quân. Lúc này, một khoản lợi ích hợp lý rất dễ đánh gục NLĐ đồng thời giúp đối thủ cạnh tranh đạt được mục đích của mình, hoặc đơn giản là NLĐ đang cần việc làm nên sẽ chấp nhập làm việc cho họ.

Nếu muốn kết luận NLĐ tiết lộ thông tin mật thì NSDLĐ phải có nghĩa vụ chứng minh.

Quan điểm của tòa

Vấn đề pháp lý đặt ra ở đây là việc hai bên ký kết một thỏa thuận mà thỏa thuận đó đã tước đi quyền được làm việc của NLĐ thì nó có giá trị pháp lý hay không?

Khoản 1, điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Theo khoản 1, điều 5 Bộ luật Lao động, NLĐ có quyền “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”. Khoản 6, điều 9 Luật Việc làm nghiêm cấm các hành vi “cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ”...

Trong tình huống nêu trên, Tòa án nhân dân TPHCM dựa trên nguyên tắc tự nguyện cam kết thỏa thuận để cho rằng, đúng là NLĐ có quyền nhưng NLĐ đã từ bỏ quyền của mình bằng chính sự tự nguyện giao kết NDA, nên NLĐ phải tuân theo thỏa thuận trong NDA mà cụ thể là phải chịu chế tài đã được ghi nhận khi quyết định làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thời gian cam kết không được làm việc.

Cam kết NDA có thật sự tự nguyện và điều chỉnh hết các tình huống?

Vậy sự tự nguyện cam kết thỏa thuận - là căn cứ đi đến kết luận của thẩm phán trong trường hợp này - có thật sự tồn tại?

Thứ nhất, NLĐ phải ký NDA trước khi chính thức làm việc.

Câu hỏi đặt ra là trong tình thế đi tìm (xin) việc, NLĐ có đủ “dũng khí” để yêu cầu NSDLĐ bỏ đi quy định không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay không, có dám đàm phán về mức bồi thường nếu vi phạm hay không? Nếu ai đã từng đi xin việc và ai đã từng ở vai trò tuyển dụng sẽ biết rằng lúc này NSDLĐ đưa gì thì thường NLĐ sẽ ký cái đó vì họ muốn có việc làm với mức lương và các điều kiện làm việc đã được thỏa thuận trước đó. Dĩ nhiên cũng có người nói tôi có quyền không ký nhưng số này không nhiều, khi mà sự thất nghiệp sẽ hiện hữu ngay sau câu nói đó, còn có vi phạm NDA hay không lại là vấn đề của tương lai.

Thứ hai, một thỏa thuận được xem là quan hệ song vụ thì NDA có thỏa tiêu chí này?

Quan hệ lao động được xác lập dưới hình thức hợp đồng lao động (HĐLĐ) là văn bản mang tính chất song vụ. Trái lại, NDA là một văn bản tồn tại song song với HĐLĐ mà NLĐ giản đơn chỉ có nghĩa vụ cam kết và hầu như không có quyền gì. Sẽ rất khó chỉ ra được nghĩa vụ của NSDLĐ trong NDA. Đây là lý do mà một số công ty luật gọi loại văn bản này là cam kết bảo mật vì giản đơn nghĩa vụ chỉ thuộc về NLĐ.

Thứ ba, đối thủ cạnh tranh - anh là ai?

Trong NDA, tại thời điểm giao kết, thường sẽ liệt kê một số doanh nghiệp có ngành nghề tương đồng với NSDLĐ và kết luận đó là đối thủ cạnh tranh. Song đối thủ cạnh tranh không những giới hạn ở số doanh nghiệp đã được liệt kê (cụm từ có tính chất pháp lý được sử dụng trong trường hợp này là “bao gồm nhưng không giới hạn”) mà còn gồm cả các đối thủ cạnh tranh trong tương lai (được hiểu là các doanh nghiệp được thành lập mới hoặc sẽ bổ sung ngành nghề kinh doanh để cạnh tranh với NSDLĐ). Với định nghĩa này, NLĐ thực sự có thể vi phạm bất cứ khi nào trong thời gian cam kết vì một doanh nghiệp có toàn quyền bổ sung ngành nghề kinh doanh bất cứ khi nào doanh nghiệp đó muốn.

Nếu NLĐ đang làm việc cho một công ty và công ty này bổ sung ngành nghề kinh doanh có tính chất “cạnh tranh” với công ty cũ mà mình có ký NDA thì để không bị coi là vi phạm NDA, NLĐ buộc phải chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Luật Lao động không có điều khoản nào dẫn chiếu NDA để cho phép NLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong trường hợp này. Vậy nếu không muốn vi phạm HĐLĐ thì NLĐ vi phạm NDA và ngược lại. Khi đó NLĐ sẽ phải làm gì? Các thẩm phán khi đưa ra phán quyết có nghĩ đến tình huống trớ trêu này không? Vì không đứng ở vị trí của NLĐ nên họ chưa đánh giá bao quát hết sự phức tạp của vấn đề.

Từ khi NDA “du nhập” vào Việt Nam, chưa có một phán quyết nào của cơ quan tư pháp đánh giá tính chính danh của nó, cho đến ngày 12-6-2018. Người viết cho rằng NDA nên dừng lại ở chỗ NLĐ sẽ phải gánh chịu hậu quả khi tiết lộ bí mật kinh doanh mà họ có được trong thời gian làm việc cho NSDLĐ. Dĩ nhiên, NSDLĐ phải chứng minh được sự vi phạm. Còn nếu thừa nhận việc cấm NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì đã đi quá xa trong việc bảo vệ lợi ích của một bên trong giao dịch.

.....

Điều khoản “không cạnh tranh” trong hợp đồng NDA 

Nguyễn Ngọc Bích - Trọng tài viên VIAC

Hợp đồng bảo mật thông tin và không cạnh tranh được dịch từ tiếng Anh là Non-Disclosure - Non Competition Agreement. Người ta thường nói tắt là NDA. Về đại thể, khi các công ty lớn, có tiếng tăm trên thế giới, ở ta và ở các nước khác, khi mua bán, liên kết kinh doanh với các công ty khác thường là nhỏ hơn; hoặc khi tuyển dụng những nhân viên cao cấp; hoặc các công ty hoạt động trong những lĩnh vực có thông tin nhạy cảm, họ buộc các đối tác và nhân viên ký một NDA.

Bài này chỉ đề cập điều khoản không cạnh tranh áp dụng cho những nhân viên cấp cao.

Gốc gác của NDA từ nước ngoài

Từ lâu, luật lệ của các nước nói tiếng Anh đã có quy định về hợp đồng bảo mật thông tin và không cạnh tranh (NDA). Ví dụ, luật hợp đồng của Ấn Độ năm 1872 đã điều chỉnh điều khoản này. Mục đích của nó là giữ kín bí quyết mà một công ty nắm giữ để có lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Chẳng hạn, công thức chế biến nước ngọt của Coca-Cola đã có hàng trăm năm nay.

Gốc gác của sự cấm đoán này khởi nguồn từ việc gìn giữ bí quyết gia truyền, nhằm chế tạo ra sản phẩm trong phạm vi gia đình. Trước mục tiêu mở rộng sản xuất, mở mang thị trường, trong nước rồi quốc tế, người ta phải biến đổi bí quyết kia thành luật pháp bằng cách cho nó một khái niệm pháp lý để bảo đảm chống xâm phạm. Khái niệm này là “bí mật kinh doanh”, và nó được coi là một quyền sở hữu công nghiệp, như bằng sáng chế, nhãn hiệu... Bí mật kinh doanh vô hình, nên nó không được đăng ký để bảo hộ giống các quyền sở hữu công nghiệp khác. Vì vậy, luật không đặt ra thủ tục bảo hộ bí mật kinh doanh nhưng đưa ra định nghĩa và quy định các biện pháp bảo hộ nó.

Luật pháp về bảo vệ bí mật kinh doanh của các nước khác đã có từ lâu nhưng ở ta chỉ mới có từ năm 2000, quy định trong Nghị định 54/2000, khi Mỹ yêu cầu phải có để ký kết “thỏa ước thương mại”. Sau đó Luật Sở hữu trí tuệ (SHTT) đầy đủ hơn được ban hành năm 2005 và bí mật kinh doanh được đưa vào đây. Sau khi gia nhập WTO, Việt Nam bổ túc thêm một số điểm khác để có Luật SHTT năm 2009.

Theo Luật SHTT năm 2005 và 2009 thì bí mật kinh doanh, tóm tắt cho gọn, là:

Thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh. Nó là một quyền sở hữu công nghiệp. Người sở hữu quyền này được bảo hộ khi có nó một cách hợp pháp và thực hiện việc bảo mật bí mật kinh doanh đó (điều 1.23; 6.2).

Khi được sử dụng trong kinh doanh nó, sẽ tạo cho người nắm giữ bí mật kinh doanh lợi thế so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng bí mật kinh doanh đó; và được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để bí mật kinh doanh đó không bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được (điều 84).

Các hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh, ngoài vài loại khác, có việc (i) bộc lộ, sử dụng thông tin thuộc bí mật kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu bí mật kinh doanh đó; (ii) vi phạm hợp đồng bảo mật hoặc lừa gạt, xui khiến, mua chuộc, ép buộc, dụ dỗ, lợi dụng lòng tin của người có nghĩa vụ bảo mật nhằm tiếp cận, thu thập hoặc làm bộc lộ bí mật kinh doanh (điều 127).

Ngoài Luật SHTT thì Bộ luật Lao động của ta chỉ quy định vắn tắt trong điều 119 về “nội quy lao động” là: “việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, SHTT của người sử dụng lao động”.

Tất nhiên công ty có thể triển khai câu này ra, nhưng nếu dài quá như ở một NDA thì chắc chắn cơ quan quản lý lao động sẽ không cho đăng ký nội quy công ty. Thành ra việc bảo vệ bí mật kinh doanh ở Bộ luật Lao động không phù hợp với yêu cầu, và công ty phải dùng NDA đã có sẵn ở trong hệ thống công ty của họ.

Việc áp dụng ở Việt Nam

Áp dụng có nghĩa là nếu người đã ký NDA mà vi phạm các điều khoản trong NDA thì có thể bị công ty kiện ra tòa án đòi bồi thường và câu hỏi đặt ra là liệu tòa án có chấp nhận vụ việc này không?

Về điều khoản bảo vệ thông tin bí mật thì chắc là trong thực tế có sự vi phạm nhưng sự vi phạm chưa bao giờ được phổ biến công khai nên có thể là công ty và người vi phạm giải quyết với nhau êm thắm.

Riêng về vi phạm vào điều khoản không cạnh tranh của nhân viên cao cấp thì có, nhưng không nhiều. Trong giới trọng tài với nhau thì được biết có bốn, năm vụ. Trừ một vụ gần đây, số còn lại đều im ắng, nghĩa là công ty hay người vi phạm bị trọng tài xử thua, họ không tiếp tục khởi kiện ra tòa án xin hủy phán quyết của trọng tài.

Qua kinh nghiệm tham gia, người viết đã được xem lý lẽ của cả hai bên, nguyên đơn là công ty và bị đơn là cá nhân (trong nước) hay công ty bị kiện (ở nước ngoài).

Trước hết về phần nguyên đơn, chưa có luật sư bào chữa nào nêu các điều khoản về bí mật kinh doanh đã được Luật SHTT quy định. Luật sư nguyên đơn thường nêu hành vi vi phạm của bị đơn và đưa các bằng chứng hỗ trợ. Giả như các luật sư nguyên đơn nêu ra được điều 84 và 127 của Luật SHTT thì... “chắc ăn như bắp”.

Về phía luật sư của bị đơn, họ hầu như không bào chữa thân chủ của họ có thực sự vi phạm hay không mà đầu tiên là đặt vấn về thẩm quyền. Vi phạm này thuộc thẩm quyền trọng tài (VIAC) hay tòa án vì NDA có dính dáng tới hợp đồng lao động. Tiếp theo, họ cho rằng điều khoản NDA bất hợp pháp vì vi phạm điều cấm của pháp luật Việt Nam: điều 35 của Hiến pháp, điều 49 Bộ luật Dân sự, điều 5 của Bộ luật Lao động và điều 9 Luật Việc làm về quyền làm việc, quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc, tự do làm việc cho bất kỳ công ty nào của nhân viên cao cấp.

Luật sư bảo vệ bị đơn đặt các lý lẽ của mình trên một nền tảng tình cảm: tại sao lại đập bể nồi cơm của người ta và khi bị cấm như thế thì thân chủ họ sẽ được bù lại cái gì?

Với một công ty vi phạm vào NDA thì luật sư bảo vệ bị đơn cũng nêu các lập luận tương tự nhưng đưa ra các điều luật khác: điều 55, 57, 69 Hiến pháp; các điều 5,6,10 Bộ luật Dân sự; điều 8 Luật Doanh nghiệp; điều 5, 6 Luật Lao động; điều 8.6 Luật Cạnh tranh.

Quả thực các luật sư đã bỏ công nghiên cứu luật lệ để bảo vệ thân chủ của họ. Nhưng các điểm pháp lý họ nêu sẽ bị tan tành trước Luật SHTT là: ...được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để bí mật kinh doanh đó không bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được (điều 84); và vi phạm hợp đồng bảo mật (điều 127).

Đến đây ắt có câu hỏi tại sao Luật SHTT bênh các công ty mà không quan tâm đến các luật nền tảng và chuyên ngành khác? Vì bí mật kinh doanh là một bí quyết của một công ty. Bí quyết của họ cần phải được luật pháp bảo vệ để công ty tạo ra sản phẩm bán trong nước và sau đó ra ngoài nước. Vậy bí mật kinh doanh là một sức mạnh để các công ty phát triển. Công ty phát triển thì nền kinh tế và đất nước trở thành hùng mạnh. Quốc gia phải quan tâm đến điều này khi muốn hùng mạnh. Và nó quan trọng hơn quyền lợi lao động của những cá nhân đã cam kết. Thực sự, nhờ đã cam kết mà họ đã có địa vị cao, hưởng lương cao trong thời gian làm việc. Nhiều người hỏi họ được hưởng gì khi đã nghỉ mà bị cấm làm việc và cho rằng như vậy là không đúng. Thực ra họ đã được hưởng rồi!

Nhìn từ một vụ kiện cụ thể

Gần đây có một bản án của tòa kinh doanh - thương mại, trong đó tòa bác đơn xin hủy phán quyết trọng tài (VIAC) của một bị đơn vi phạm NDA.

Ngày 19-6-2018, báo Người lao động có thuật lại vụ án đó, và tóm tắt lý lẽ bác đơn của tòa án như sau:

“... Khi đề cập thẩm quyền giải quyết vụ việc của VIAC, tòa án cho rằng trong NDA, hai bên đã thỏa thuận chọn VIAC là nơi giải quyết khi có tranh chấp, mâu thuẫn phát sinh. Hơn nữa, công ty... đang hoạt động thương mại, mà theo quy định của Luật Trọng tài thương mại, tranh chấp phát sinh giữa các bên, trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại thì thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài. Do vậy, việc VIAC thụ lý giải quyết vụ việc là đúng quy định.

Bên cạnh đó, tòa cũng nhận định NDA không vi phạm điều cấm của pháp luật Việt Nam (điều 35 của Hiến pháp, điều 49 Bộ luật Dân sự, điều 5 của Bộ luật Lao động và điều 9 Luật Việc làm) về quyền làm việc, quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc, tự do làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào của người lao động. Bởi tại điều 3.2 Bộ Luật Dân sự quy định: “Các bên có quyền tự do thỏa thuận không trái với các quy định của pháp luật, thuần phong mỹ tục và đạo đức xã hội để xác lập các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hoạt động thương mại. Nhà nước tôn trọng và bảo hộ các quyền đó”. Tại thời điểm ký kết NDA, bà... có đầy đủ năng lực hành vi dân sự, hoàn toàn tự nguyện và không bị ép buộc. Đồng thời, nội dung NDA cũng không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội nên theo nguyên tắc tự nguyện, tự do cam kết, thỏa thuận NDA có hiệu lực và phải được các bên tuân thủ”.

Tòa án không đề cập Luật SHTT vì luật sư nguyên đơn không nêu; còn bị đơn mà nêu thì... thua rồi! Bản án này là tiền lệ cho các vụ thưa kiện sau này khi nhân viên cao cấp vi phạm NDA. Tuy nhiên để dễ thắng kiện, bản NDA - vốn dịch từ tiếng Anh - nên thêm mục chế tài riêng biệt để quy định rằng vi phạm vào điều khoản NDA sẽ bị truy cứu trước trọng tài hay tòa án tùy thuộc vào tư cách của bị đơn lúc vi phạm. Nếu còn đang làm cho công ty thì tư cách là người lao động và sẽ bị thưa ra tòa lao động; nếu đã thôi việc thì tư cách là một thể nhân bình thường, sẽ bị đưa ra trọng tài. Không nên bóp óc để xem điều khoản NDA kia thuộc Bộ luật Lao động hay Luật Thương mại (trọng tài); vì cùng một câu sao có hai bản chất?

Nguồn: báo Kinh tế Sài Gòn

.....