Công ty muốn chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị bệnh dài ngày và sắp kết thúc thời hạn hợp đồng

Hỏi: Thưa luật sư, hiện tại ở công ty chúng tôi đang có một trường hợp NLĐ bị bệnh dài ngày nhưng cũng sắp đến hạn hết hạn HĐLĐ. Nhờ luật sư tư vấn giúp: Nếu đến ngày hết hạn HĐ mà NLĐ vẫn chưa đảm bảo sức khỏe để quay lại làm việc thì công ty có kết thúc HĐLĐ theo quy định được không ạ? Thông tin chi tiết như sau: NLĐ (anh T) đã và đang nghỉ điều trị bệnh dài ngày từ ngày 30/02/2020 đến 20/03/2020 (giấy nghỉ bệnh đính kèm). Từ ngày 23/03 đến nay, NLĐ chưa gửi giấy nghỉ ốm về cho Cty. NLĐ bị bệnh đau cột sống. HĐLĐ hiện tại là hợp đồng xác định thời hạn (1 năm, ký lần 2), từ ngày 01/06/2019 đến 31/05/2020.

<< NLĐ phải đảm bảo về sức khỏe để làm việc (thực hiện HĐLĐ). Nếu NLĐ bị bệnh nặng và phải điều trị quá lâu thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (ảnh minh họa)

Theo khoản 2, điều 26 Luật BHXH: "Người lao động nghỉ việc do mắc bệnh thuộc Danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày do Bộ Y tế ban hành thì được hưởng chế độ ốm đau như sau: a) Tối đa 180 ngày tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần; b) Hết thời hạn hưởng chế độ ốm đau quy định tại điểm a khoản này mà vẫn tiếp tục điều trị thì được hưởng tiếp chế độ ốm đau với mức thấp hơn nhưng thời gian hưởng tối đa bằng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội”. Như vậy, đến ngày hết hạn HĐLĐ (ngày 31/05/2020), NLĐ chưa nghỉ hết thời gian nghỉ chữa trị bệnh dài ngày theo quy định và thời hạn HĐLĐ cũng hết, NLĐ vẫn chưa đảm bảo được sức khỏe để tiếp tục công việc, thì công ty được phép kết thúc HĐLĐ không ạ? Nếu kết thúc HĐ thì có hợp lý hợp tình không ạ? Rất mong được luật sư tư vấn hướng dẫn giúp. Xin chân thành cám ơn. (Nguyen Th.)

Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:

Qua thông tin và câu hỏi của bạn, tôi có vài ý trao đổi như sau:

Theo tôi vụ việc này trước mắt lúc này công ty tiếp tục theo dõi tình hình điều trị của NLĐ. Công ty sẽ chờ đến thời điểm kết thúc thời hạn hợp đồng là ngày 31/5/2020, khi đó sẽ căn cứ vào tình hình thực tế và quy định của pháp luật để có hướng giải quyết. Cụ thể cũng có thể kết thúc quan hệ lao động giữa hai bên (chấm dứt HĐLĐ) nếu sức khỏe của NLĐ không bảo đảm để làm việc (thực hiện HĐLĐ).

Đối chiếu theo quy định tại BLLĐ 2012 hiện hành, cần lưu ý những vấn đề sau:

Việc kết thúc một HĐLĐ, hay nói chính xác hơn là CHẤM DỨT HĐLĐ - luật quy định có nhiều tình huống/trường hợp. Tuy nhiên áp dụng vào vụ việc của anh T thì có 3 tình huống/khả năng sau đây:

1. HĐLĐ sẽ tự động chấm dứt khi hết hạn hợp đồng mà hai bên không giao kết HĐLĐ mới. > Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2012.

2. Hai bên cùng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ dù vẫn đang còn thời hạn hợp đồng. >Theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2012.

3. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo những trường hợp quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012. Cụ thể: > Theo Điểm b Khoản 1 Điều 38, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi "NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn". 

Tuy nhiên, tại Khoản 1 Điều 39 lại quy định NSDLĐ KHÔNG ĐƯỢC thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi "NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38".

Như vậy, từ những quy định nêu trên, ta thấy như sau:

- Trong thời gian HĐLĐ đang còn hiệu lực, nếu NLĐ đang đau ốm, điều trị bệnh - nhưng thời gian CHƯA TỚI 6 THÁNG, thì NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên nếu thời gian điều trị trên 6 tháng thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

- Quãng thời gian 6 tháng đối với anh T (giả sử rằng anh T sẽ còn phải tiếp tục điều trị lâu dài) sẽ là khoảng cuối tháng 7/2020. Khi này HĐLĐ đã hết thời hạn. Tức là khi đó HĐLĐ đã tự động chấm dứt từ 31/5/2020 rồi.

Tóm lại, theo tôi công ty mình sẽ xem xét và xử lý trường hợp này như sau:

- Trước mắt tiếp tục theo dõi tình hình điều trị bệnh của NLĐ, công ty không có quyền áp dụng/sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thời gian này và cho đến ngày 31/5/2020. Vì lúc này NLĐ đang đau ốm, đang điều trị và thời gian điều trị chưa quá 6 tháng.

- Đến thời điểm 31/5/2020, nếu NLĐ vẫn còn bệnh, không đi là được, thì cty có quyền không giao kết HĐLĐ mới. Khi đó, HĐLĐ giữa hai bên sẽ TỰ ĐỘNG CHẤM DỨT vì hết thời hạn > Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36. Tức là cty KHÔNG CẦN LÀM GÌ CẢ, thì HĐLĐ cũng sẽ tự động kết thúc.

- Nếu NLĐ khỏe lại và đi làm trước ngày 31/5/2020, thì với tư cách là NSDLĐ, công ty có quyền xem xét/kiểm tra lại về mặt sức khỏe. Nếu NLĐ không bảo đảm sức khỏe để làm việc và không thể bố trí được công việc nào khác phù hợp, thì công ty có quyền không tiếp tục giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp này HĐLĐ giữa hai bên sẽ tự động chấm dứt vào ngày 31/5/2020. Hoặc cũng có thể là vì lý do sức khỏe của NLĐ, hai bên sẽ cùng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn (dù thời gian chấm dứt trước thời hạn không dài).

Việc chấm dứt HĐLĐ dù muốn dù không cũng phải theo đúng quy định của pháp luật. Còn thế nào là "hợp tình hợp lý" cũng khó đánh giá, nhưng tinh thần là NLĐ phải bảo đảm sức khỏe để làm việc. Yếu tố sức khỏe lao động là một tiêu chí trong quan hệ HĐLĐ, là quyền lợi của cả hai bên.

Lưu ý: Trên đây tôi chỉ trao đổi thuần túy về mặt pháp luật, về quan hệ HĐLĐ giữa hai bên. Còn những vấn đề về quyền lợi của NLĐ, sự quan tâm của cty/Công đoàn đối với NLĐ - thì công ty vẫn phải bảo đảm theo đúng quy định.

Ghi chú: Trường hợp này giải thích theo quy định tại Bộ luật lao động 2012. Từ ngày 1/1/2021 BLLĐ 2012 sẽ được thay thế bởi BLLĐ 2019, do vậy nội dung trả lời sẽ có thể không còn phù hợp (từ thời điểm 1/1/2021)

......

Gửi câu hỏi đến email ecolaw2@gmail.com- để được luật sư tư vấn (miễn phí). Nội dung và câu hỏi gửi đến càng chi tiết, đầy đủ, thì nội dung trả lời sẽ càng chính xác, hiệu quả.  Các câu hỏi - đáp (được mã hoá tên, địa chỉ để bảo mật) sẽ được đăng trên blog này để mọi người cùng tham khảo.

CLB Giám đốc nhân sự blog - địa chỉ tin cậy của mọi người

.....

* Quy định tại BLLĐ 2012: 

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.