NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải nhận NLĐ vào làm việc trở lại và bồi thường cho NLĐ (ảnh minh hoạ)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Theo qui định tại BLLĐ (2012), sau khi kết thúc thời gian thử việc, công ty phải ký HĐLĐ chính thức với NLĐ. Nếu không ký, thì luật quy định cũng xem như giữa hai bên đã có một “Hợp đồng lao động” xác định thời hạn là 24 tháng.
Ở đây, dù bạn nói công ty “có đề nghị ký” và anh nhân viên “từ chối”, trong khi thực tế anh này vẫn làm việc tại công ty, hàng tháng công ty vẫn trả tiền lương. Như vậy rõ ràng và xem như giữa hai bên đã có một bản HĐLĐ. Đây là điều không cần bàn cãi. Dù là hình thức không đúng quy định của pháp luật (tức là không ký kết hợp đồng).
Về việc công ty “cho anh A nghỉ việc” có thế thấy đây là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía Người sử dụng lao động. Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ (2012), NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ "thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động". Tuy nhiên, cần lưu ý là phải có bằng chứng rõ ràng về việc này.
"Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở".
Chưa hết, về khoản BHXH, như đã nói, lẽ ra công ty phải chính thức ký HĐLĐ và đóng cho anh A theo qui định của pháp luật. Nhưng ở đây công ty đã không/chưa thực hiện. Bất luận nguyên nhân thế nào, thì đây cũng bị xem là sai phạm, là lỗi của công ty. Thế nên việc công ty có thể thỏa thuận với anh A, theo hướng sẽ trả tiền trực tiếp về khoản này cho anh A là cách giải quyết tuy hơi xé rào nhưng phần nào bảo đảm được quyền lợi cho Người lao động, tránh được tranh chấp, kiện tụng.
Tóm lại, do công ty bạn đã có những sai sót nhất định, nên việc xem xét và chấp thuận đề nghị của NLĐ trong bối cảnh hiện tại là điều nên làm. Đó cũng là cách tốt nhất để bảo đảm uy tín cho chính doanh nghiệp. Thân mến.
......
Bài liên quan:
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Theo qui định tại BLLĐ (2012), sau khi kết thúc thời gian thử việc, công ty phải ký HĐLĐ chính thức với NLĐ. Nếu không ký, thì luật quy định cũng xem như giữa hai bên đã có một “Hợp đồng lao động” xác định thời hạn là 24 tháng.
Ở đây, dù bạn nói công ty “có đề nghị ký” và anh nhân viên “từ chối”, trong khi thực tế anh này vẫn làm việc tại công ty, hàng tháng công ty vẫn trả tiền lương. Như vậy rõ ràng và xem như giữa hai bên đã có một bản HĐLĐ. Đây là điều không cần bàn cãi. Dù là hình thức không đúng quy định của pháp luật (tức là không ký kết hợp đồng).
Về việc công ty “cho anh A nghỉ việc” có thế thấy đây là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía Người sử dụng lao động. Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ (2012), NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ "thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động". Tuy nhiên, cần lưu ý là phải có bằng chứng rõ ràng về việc này.
Để hướng dẫn thực hiện quy định trên, tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:
"Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở".
Như vậy, có nghĩa là để chứng minh NLĐ làm việc "không tốt", thì phía NSDLĐ phải có bằng chứng rõ ràng, thông qua việc xây dựng Quy chế chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Hoặc chí ít cũng phải có văn bản nhắc nhở, khiển trách NLĐ nhiều lần (theo quy định cũ trước đây).
Với quy định như trên, cho thấy có khả năng công ty anh sẽ bị Toà án tuyên là "đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật" - nếu vụ việc bị đưa đến toà án. Vì không thấy anh đưa ra những căn cứ như nói ở trên. (Cho dù là về bản chất, anh A thực sự làm việc không tốt).
Giả sử phía anh A không đồng ý với việc bị chấm dứt HĐLĐ và kiện công ty ra Toà án, và Toà án xác định công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Thì theo quy định tại Điều 42 BLLĐ (2012), công ty anh sẽ "Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động". (Xem điều luật bên dưới)
Với phân tích như trên, tôi cho rằng việc vợ anh A nói sẽ kiện công ty ít nhiều là có cơ sở, chứ không hẳn là hù dọa. Và khả năng thắng kiện của phía anh A là cao.
Chưa hết, về khoản BHXH, như đã nói, lẽ ra công ty phải chính thức ký HĐLĐ và đóng cho anh A theo qui định của pháp luật. Nhưng ở đây công ty đã không/chưa thực hiện. Bất luận nguyên nhân thế nào, thì đây cũng bị xem là sai phạm, là lỗi của công ty. Thế nên việc công ty có thể thỏa thuận với anh A, theo hướng sẽ trả tiền trực tiếp về khoản này cho anh A là cách giải quyết tuy hơi xé rào nhưng phần nào bảo đảm được quyền lợi cho Người lao động, tránh được tranh chấp, kiện tụng.
Tóm lại, do công ty bạn đã có những sai sót nhất định, nên việc xem xét và chấp thuận đề nghị của NLĐ trong bối cảnh hiện tại là điều nên làm. Đó cũng là cách tốt nhất để bảo đảm uy tín cho chính doanh nghiệp. Thân mến.
......
Bài liên quan:
.........
Quy định tại Bộ luật lao động (2012):
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Quý vị hãy gửi câu hỏi đến
email ecolaw2@gmail.com - để được luật sư tư vấn (hoàn toàn miễn phí). Nội dung và
câu hỏi gửi đến càng chi tiết, đầy đủ, thì nội dung trả lời sẽ càng chính
xác, hiệu quả. Các câu hỏi - đáp (được
mã hoá tên, địa chỉ để bảo mật) sẽ được đăng trên blog này để mọi người cùng
tham khảo, phổ biến pháp luật.
|
Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự blog - địa chỉ tin cậy của mọi người
|
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét