Hỏi về tình huống chấm dứt HĐLĐ do tuyển dụng xong mà không có việc làm gần 1 năm

Hỏi: Kính gởi luật sư. Công ty em ở TP. HCM, có một nhân viên được tuyển vào với chức vụ là Trưởng Công trường với dự định mới đầu của sếp là sẽ làm cho một dự án ở Hà Nội, hiện nay người đó đang ở Hải Phòng. Người này được tuyển vào từ ngày 1/4/2017, thử việc 2 tháng, sau đó ký hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng, đóng BHXH đầy đủ. Tuy nhiên, hiện nay do công ty không có dự án, dự án ở Hà Nội hình như không trúng thầu, hoặc bị trì hoãn không biết đến bao giờ. Sếp có ý định muốn cắt giảm nhân viên này vì người này vẫn đang trong thời gian chờ việc, không làm gì từ khi tuyển dụng đến nay. Như vậy, cho em hỏi: 1. Nếu công ty cho người này nghỉ việc với lý do: Thay đổi cơ cấu, cắt giảm nhân viên thì có hợp lý không. (Vì chỉ cho nghỉ 1 người thì không phải lập kế hoạch sử dụng lao động và báo với bên Lao động). 2. Nếu vậy, phải báo trước với người lao động ít nhất 30 ngày vì ký hợp đồng xác định thời hạn không? 3. Vì người này chưa làm đủ 1 năm thì không được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm phải không? Mong sự tư vấn của các luật sư. Chân thành cảm ơn. (Q. N).

Khi thay đổi cơ cấu lao động hoặc gặp khó khăn kinh tế, NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn (ảnh minh hoạ)


Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:

Về những câu hỏi của bạn, tôi có một số ý kiến trao đổi như sau (chỉ cho mục đích tham khảo):

Trước hết, nếu thông tin của bạn là chính xác, cho thấy người nhân viên (tạm gọi là anh A) được tuyển dụng là để chuẩn bị và phục vụ cho một dự án của công ty bạn. Cụ thể là "Trưởng công trường" tại Hà Nội và việc ký HĐLĐ chỉ nhằm cho mục đích này thôi. Do vậy, việc dự án tại Hà Nội không triển khai được có thể xem là nguyên nhân khách quan, dẫn đến tình huống anh A trở thành lao động "dôi thừa", trong bối cảnh hàng tháng công ty vẫn phải trả lương, đóng BHXH (bao gồm BHTN).

Trong tình huống này, nếu HĐLĐ giữa hai bên tiếp tục duy trì như hiện tại, rõ ràng là sự lãng phí, không hiệu quả, không hợp lý đối với công ty. Do vậy, về nguyên tắc phía công ty (NSDLĐ) có quyền cắt giảm khoản chi phí bất hợp lý này. Tức là chấm dứt HĐLĐ giữa hai bên.

Về lý do chấm dứt HĐLĐ, tôi chưa nắm rõ là công ty bạn đã triển khai cơ cấu tổ chức lao động ở Hà Nội như thế nào. Cụ thể là có lập thành phòng, ban nào chưa? hay mới chỉ là dự kiến, duy nhất chỉ mới tuyển dụng anh A. Nếu đã lập thành phòng ban hay bộ phận nào đó, thì việc chấm dứt HĐLĐ có thể xem là sự thay đổi về cơ cấu lao động (giải tán phòng ban thừa). Còn nếu chưa thành lập phòng ban, bộ phận nào, thì việc chấm dứt HĐLĐ vẫn có thể xem là sự thay đổi về cơ cấu lao động - cắt giảm nhân sự thừa; mà cũng có thể xem là vì lý do kinh tế - cắt giảm chi phí bất hợp lý.

Xét về phía NLĐ, suốt thời gian qua tuy có HĐLĐ, nhưng không có việc gì làm cụ thể. Nên việc chấm dứt HĐLĐ có lẽ cũng không phải là điều quá bất ngờ.

* Về việc báo trước cho NLĐ:

Đúng như bạn nêu, đây là trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn (1 năm), nên khi chấm dứt công ty cần báo trước ít nhất 30 ngày. Bằng văn bản.

* Về chế độ của NLĐ (anh A) khi HĐLĐ bị chấm dứt:

Qua thông tin, thì thấy công ty có đóng BHTN (cùng lúc đóng BHXH) cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật. Do vậy về nguyên tắc khi NLĐ mất việc làm, thì có thể sẽ được hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp do Cơ quan Nhà nước trả. Tuy nhiên, điều kiện để được hưởng BHTN là NLĐ phải tham gia BHTN từ đủ 12 tháng, nộp hồ sơ đúng thời hạn và chưa tìm được việc làm mới - quy định tại Điều 49 Luật việc làm (2013). Do vậy, trong trường hợp này anh A sẽ không được chi trả BHTN vì chưa đóng BHTN đủ 12 tháng. (Bạn cần xem thêm quy định về vấn đề này tại Luật việc làm và các văn bản hướng dẫn thi hành).

Mặt khác, theo quy định tại Điều 49 BLLĐ (2012 về Trợ cấp mất việc làm thì:

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này (ghi chú: trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi công nghệ, cơ cấu, vì lý do kinh tế), mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

Và theo hướng dẫn tại Điểm c Khoản 3 Điều14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết hơn về trợ cấp mất việc làm, thì "Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc".

Như vậy, do HĐLĐ của công ty với anh A ký từ tháng 4/2017 (bao gồm cả thời gian thử việc, có thể xem là "thời gian làm việc thực tế") tới nay đã đủ 6 tháng, nên được tính tròn thành 1 năm. Và do đây là quy định đồng thời là cách tính "tối thiểu". Nên trong trường hợp này, công ty bạn phải chi trả khoản tiền "trợ cấp mất việc làm" cho NLĐ "ít nhất bằng 2 tháng tiền lương".

Ps. Vì đây là một tình huống có thật và nghiêm túc. Nên để có quyết định cuối cùng và bảo đảm chặt chẽ, đúng luật, tôi đề nghị công ty bạn cần rà soát thật kỹ những quy định của pháp luật mà tôi đã nêu ở trên, đối chiếu với thực tế khách quan.

........

Bài liên quan:

• Chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
• Thông báo chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế (biểu mẫu)