Ls. Trần Hồng Phong
Trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, có một trường hợp có thể nói là "đau lòng" cho cả hai phía. Đó là trường hợp người sử dụng lao động "cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế". Vấn đề này được pháp luật quy định như thế nào?
Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc gặp khó khăn sẽ dễ dẫn đến tình huống "dư thừa" lao động, buộc phải chấm dứt HĐLĐ, đẩy NLĐ vào cảnh mất việc làm (ảnh minh hoạ)
......
Theo quy định tại Khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012, người sử dụng lao động có quyền "cho" người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Mặc dù thuật ngữ pháp lý là CHO - nhưng xét về ý nghĩa và bản chất, việc này cũng chính là một QUYỀN, thậm chí có thể xem như là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Điều đáng lưu ý ở đây là lý do chấm dứt HĐLĐ do nguyên nhân khách quan, chứ không phải do NLĐ yếu kém hay vi phạm kỷ luật lao động. Trên thực tế, đây chính là một trong những "giải pháp" chính, mà doanh nghiệp vận dụng để tinh giảm biên chế, cắt giảm bớt lao động.
Cập nhật: Nói về lý do khách quan, chúng ta có thể hình dung cả những tình huống bất khả kháng. Chẳng hạn như Đại dịch toàn cầu virus Vũ Hán (Covid -19) khởi đầu từ tháng cuối 2019 tại Trung Quốc, đang lan khắp thế giới. Đến mức ngày 31/3/2020, Chính phủ Việt Nam phải ban hành chỉ thị cách ly toàn xã hội, hạn chế đi lại, cấm tụ tập đông người; trước đó đã cấm xuất nhập cảnh toàn quốc, hạn chế kinh doanh ...vv. Đây là những nguyên nhân trực tiếp ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình sản xuất, kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp. Việc thu hẹp quy mô, cắt giảm nhân lực là điều hầu như không tránh khỏi. Những trường hợp NLĐ bị mất việc vì ảnh hưởng từ đại dịch Covid 19 chính là vì lý do kinh tế.
......
I. Căn cứ pháp lý:
- Bộ luật lao động 2012.
- Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
- Nghị định 148/2018/NĐ-CP (sửa đổi, bổ sung một số điều tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP)
- Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.
II. 3 trường hợp khách quan NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ:
Như đã nêu ở trên, đó là các trường hợp: "thay đổi cơ cấu", hoặc "thay đổi công nghệ", hoặc "vì lý do kinh tế" - quy định tại Khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012.
Tại Điều 13 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH, quy định và giải thích rõ hơn từng trường hợp như sau:
- Bộ luật lao động 2012.
- Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
- Nghị định 148/2018/NĐ-CP (sửa đổi, bổ sung một số điều tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP)
- Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.
II. 3 trường hợp khách quan NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ:
Như đã nêu ở trên, đó là các trường hợp: "thay đổi cơ cấu", hoặc "thay đổi công nghệ", hoặc "vì lý do kinh tế" - quy định tại Khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012.
Tại Điều 13 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH, quy định và giải thích rõ hơn từng trường hợp như sau:
1. Thay đổi cơ cấu:
Được hiểu là sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động tại doanh nghiệp.
Được hiểu là sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động tại doanh nghiệp.
Ví dụ 1: Công ty A hiện tại đang có hai phòng là Phòng Hành chính và Phòng Nhân sự, với nhiều vị trí, công việc trùng lắp, thiếu hiệu quả. Do vậy, công ty có kế hoạch sắp xếp lại theo hướng sáp nhập hai phòng này thành 1 phòng duy nhất là Phòng Hành chính - Nhân sự. Sự sắp xếp này dẫn đến hệ quả là dôi dư ra một vài NLĐ.
Ví dụ 2: Công ty B đang có anh C làm bảo vệ, hai bên có ký HĐLĐ. Công ty có kế hoạch chuyển văn phòng vào một cao ốc. Tại cao ốc đã có nhân viên bảo vệ chung, nên công ty A không còn cần người bảo vệ nữa. Trong tình huống này, anh C trở thành lao động "thừa" sau khi công ty "tổ chức lại lao động".
2. Thay đổi công nghệ:
Thay đổi về công nghệ được hiểu là:
- Thay đổi về sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
- Thay đổi về quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh - gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Ví dụ 3: Công ty A là một doanh nghiệp sản xuất thức ăn gia súc với 10 dòng sản phẩm. Từ đầu năm 2017, tình hình kinh doanh khó khăn, một số sản phẩm không bán được. Do vậy, công ty có kế hoạch "thay đổi sản phẩm". Cụ thể giảm xuống chỉ còn sản xuất 5 sản phẩm và sản xuất thêm 1 sản phẩm mới. Sự thay đổi này sẽ làm cho một số công nhân tại các dây chuyền sản xuất sản phẩm bị ngưng trở thành "dư thừa". Những người này có thể bị công ty chấm dứt HĐLĐ, rơi vào cảnh mất việc làm.
3. Vì lý do kinh tế:
Được hiểu là do:
Ví dụ 2: Công ty B đang có anh C làm bảo vệ, hai bên có ký HĐLĐ. Công ty có kế hoạch chuyển văn phòng vào một cao ốc. Tại cao ốc đã có nhân viên bảo vệ chung, nên công ty A không còn cần người bảo vệ nữa. Trong tình huống này, anh C trở thành lao động "thừa" sau khi công ty "tổ chức lại lao động".
2. Thay đổi công nghệ:
Thay đổi về công nghệ được hiểu là:
- Thay đổi về sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
- Thay đổi về quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh - gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Ví dụ 3: Công ty A là một doanh nghiệp sản xuất thức ăn gia súc với 10 dòng sản phẩm. Từ đầu năm 2017, tình hình kinh doanh khó khăn, một số sản phẩm không bán được. Do vậy, công ty có kế hoạch "thay đổi sản phẩm". Cụ thể giảm xuống chỉ còn sản xuất 5 sản phẩm và sản xuất thêm 1 sản phẩm mới. Sự thay đổi này sẽ làm cho một số công nhân tại các dây chuyền sản xuất sản phẩm bị ngưng trở thành "dư thừa". Những người này có thể bị công ty chấm dứt HĐLĐ, rơi vào cảnh mất việc làm.
3. Vì lý do kinh tế:
Được hiểu là do:
- Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
- Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Nói một cách khái quát, đây là trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, sụt giảm doanh số, thị trường ...vv - do tác động của tình hình chung. Mà nếu tiếp tục hoạt động với quy mô, cách thức như cũ, sẽ dẫn đến khả năng thua lỗ nặng, phá sản. Do vậy, công ty phải cẳt giảm lao động, để giảm chí phí...vv.
III. Nghĩa vụ của NSDLĐ & trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế:
1. Phương án sử dụng lao động & Nghĩa vụ chi trả "trợ cấp mất việc làm" cho NLĐ:
- Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Nói một cách khái quát, đây là trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, sụt giảm doanh số, thị trường ...vv - do tác động của tình hình chung. Mà nếu tiếp tục hoạt động với quy mô, cách thức như cũ, sẽ dẫn đến khả năng thua lỗ nặng, phá sản. Do vậy, công ty phải cẳt giảm lao động, để giảm chí phí...vv.
III. Nghĩa vụ của NSDLĐ & trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế:
1. Phương án sử dụng lao động & Nghĩa vụ chi trả "trợ cấp mất việc làm" cho NLĐ:
Theo quy định tại Điều 46 BLLĐ (2012), "trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, mà ảnh hưởng đến việc làm của NHIỀU NGƯỜI LAO ĐỘNG, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại điều 46; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng".
Tức là về nguyên tắc, trước hết doanh nghiệp phải có phương án giải quyết theo hướng ưu tiên tiếp tục sử dụng lao động hiện có, bao gồm cả việc đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Phương án này có tên gọi là "Phương án sử dụng lao động". Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, phải có sự tham gia của Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp. (Xem Điều 46 BLLĐ 2012, bên dưới).
Tuy nhiên, nếu đã lập phương án mà vẫn không giải quyết việc làm được, phải chấm dứt HĐLĐ với một số nhân viên, thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả TRỢ CẤP MẤT VIỆC LÀM cho NLĐ - theo quy định tại Điều 49 BLLĐ 2012. (Xem chi tiết về vấn đề này ở mục bên dưới).
Ghi chú: Nếu ảnh hưởng chỉ 1 người lao động, thì không cần phải có Phương án sử dụng lao động.
2. Trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế:
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 44 BLLĐ, việc cho thôi việc (chấm dứt HĐLĐ) đối với nhiều người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do kinh tế "chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh".
Như vậy, trình tự thủ tục chấm dứt HĐLĐ sẽ như sau:
Bước 1: Trao đổi với BCH Công đoàn cơ sở:
NSDLĐ trao đổi với BCH Công đoàn cơ sở về việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc khó khăn kinh tế, trao đổi về việc không giải quyết được việc làm, phải cắt giảm, chấm dứt HĐLĐ đối với một số người.
Lưu ý là việc "trao đổi" phải tiến hành thành cuộc họp, lập "Biên bản họp", ghi rõ ý kiến của các bên.
Bước 2: Gửi thông báo cho Sở LĐTBXH:
Lưu ý là việc "trao đổi" phải tiến hành thành cuộc họp, lập "Biên bản họp", ghi rõ ý kiến của các bên.
Bước 2: Gửi thông báo cho Sở LĐTBXH:
Cùng đó, NSDLĐ phải gửi văn bản thông báo cho Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh về việc cắt giảm lao động. Ở đây chính là Sở LĐTBXH tỉnh/thành phố TW.
4. Việc thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo quy định tại Khoản 3 Điều 44 của Bộ luật lao động 2012 phải bằng văn bản với những nội dung chủ yếu sau:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
b) Tổng số lao động; số lao động phải thôi việc;
c) Lý do người lao động thôi việc;
d) Thời điểm người lao động thôi việc;
đ) Số tiền phải chi trả trợ cấp mất việc làm.
Bước 3: Gửi văn bản thông báo chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ:
Như đã phân tích ở trên, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế về bản chất chính là tình huống "đơn phương chấm dứt HĐLĐ" của NSDLĐ, nên NSDLĐ có trách nhiệm phải thông báo trước cho NLĐ - theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ. Cụ thể như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Đây là thủ tục chung, khi chấm dứt HĐLĐ phía người SDLĐ phải ra Quyết định thôi việc/chấm dứt HĐLĐ, chốt sổ BHXH, thanh toán các khoản tiền lương, thưởng, phụ cấp, chế độ ... vv (nếu có), cũng như giao sở BHXH cho NLĐ.
Điều đặc biệt cần lưu ý, là NSDLĐ phải trả khoản TRỢ CẤP MẤT VIỆC LÀM cho NLĐ.
IV. "Trợ cấp mất việc làm" của NLĐ - khi bị chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:
Khi NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế - như trình bày ở phần trên, thì sẽ được hưởng khoản tiền gọi là TRỢ CẤP MẤT VIỆC LÀM do NSDLĐ chi trả.
Hay nói khác đi, là NSDLĐ có trách nhiệm chi trả Trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 BLLĐ (2012), cụ thể như sau:
Khi NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế - như trình bày ở phần trên, thì sẽ được hưởng khoản tiền gọi là TRỢ CẤP MẤT VIỆC LÀM do NSDLĐ chi trả.
Hay nói khác đi, là NSDLĐ có trách nhiệm chi trả Trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 BLLĐ (2012), cụ thể như sau:
Điều 49. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
Tại Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết hơn về trợ cấp mất việc làm như sau (trích điều luật):
Điều 14. Trợ cấp mất việc làm
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.
3. Thời gian làm việc để tính trợ mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
* Thời gian thanh toán Trợ cấp mất việc làm:
Điều 14. Trợ cấp mất việc làm
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.
3. Thời gian làm việc để tính trợ mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
* Thời gian thanh toán Trợ cấp mất việc làm:
- Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
- Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
- Kinh phí chi trả trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.
.........
Bài liên quan:
.........
* Lưu ý:
Ngày 26/10/2018, Chính phủ đã ban hành Nghị định 148/2018/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 15/12/2018), sửa đổi, bổ sung một số điều tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (như nêu trong bài viết này), Nghị định 148/2018/NĐ-CP đã quy định "bãi bỏ điều 7 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH" - quy định về việc "Thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh khi thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế".
Cùng đó, tại Khoản 4 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP đã bổ sung Khoản 4 Điều 13 như sau:
Như vậy, nói chung quy định tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP chỉ là sự điều chỉnh theo hướng chuyển nội dung quy định trong Thông tư vào Nghị định. Chúng tôi đã cập nhật thay đổi này vào bài viết.
* Quy định tại Bộ luật lao động 2012:
Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Điều 46. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Điều 49. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
....
* Quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.
4. Việc thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo quy định tại Khoản 3 Điều 44 của Bộ luật lao động phải bằng văn bản với những nội dung chủ yếu sau:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
(Ghi chú: Khoản 4 bổ sung theo quy định tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP)
Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
4. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trong một số trường hợp đặc biệt được quy định như sau:
a) Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương;
b) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
5. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;
c) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại Điều 13 Nghị định này.
6. Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.
........
* Quy định tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP (trích):
Điều 1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động
4. Bổ sung Khoản 4 Điều 13 như sau:
"4. Việc thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo quy định tại Khoản 3 Điều 44 của Bộ luật lao động phải bằng văn bản với những nội dung chủ yếu sau:
1. Nghị định này có hiệu lực thi hành từ ngày 15 tháng 12 năm 2018.
2. Bãi bỏ Điều 7 và Khoản 1, Khoản 3 Điều 10 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTXH ngày 16 tháng 11 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
.........
Bài liên quan:
.........
* Lưu ý:
Ngày 26/10/2018, Chính phủ đã ban hành Nghị định 148/2018/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 15/12/2018), sửa đổi, bổ sung một số điều tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (như nêu trong bài viết này), Nghị định 148/2018/NĐ-CP đã quy định "bãi bỏ điều 7 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH" - quy định về việc "Thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh khi thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế".
Cùng đó, tại Khoản 4 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP đã bổ sung Khoản 4 Điều 13 như sau:
“4. Việc thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo quy định tại Khoản 3 Điều 44 của Bộ luật lao động phải bằng văn bản với những nội dung chủ yếu sau:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
b) Tổng số lao động; số lao động phải thôi việc;
c) Lý do người lao động thôi việc;
d) Thời điểm người lao động thôi việc;
đ) Số tiền phải chi trả trợ cấp mất việc làm.”
b) Tổng số lao động; số lao động phải thôi việc;
c) Lý do người lao động thôi việc;
d) Thời điểm người lao động thôi việc;
đ) Số tiền phải chi trả trợ cấp mất việc làm.”
Như vậy, nói chung quy định tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP chỉ là sự điều chỉnh theo hướng chuyển nội dung quy định trong Thông tư vào Nghị định. Chúng tôi đã cập nhật thay đổi này vào bài viết.
* Văn bản tham khảo:
* Quy định tại Bộ luật lao động 2012:
Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Điều 46. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Điều 49. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
....
* Quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.
4. Việc thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo quy định tại Khoản 3 Điều 44 của Bộ luật lao động phải bằng văn bản với những nội dung chủ yếu sau:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
b) Tổng số lao động; số lao động phải thôi việc;
c) Lý do người lao động thôi việc;
d) Thời điểm người lao động thôi việc;
đ) Số tiền phải chi trả trợ cấp mất việc làm.
(Ghi chú: Khoản 4 bổ sung theo quy định tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP)
Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
4. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trong một số trường hợp đặc biệt được quy định như sau:
a) Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương;
b) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
5. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;
c) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại Điều 13 Nghị định này.
6. Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.
........
* Quy định tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP (trích):
Điều 1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động
4. Bổ sung Khoản 4 Điều 13 như sau:
"4. Việc thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo quy định tại Khoản 3 Điều 44 của Bộ luật lao động phải bằng văn bản với những nội dung chủ yếu sau:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
b) Tổng số lao động; số lao động phải thôi việc;
c) Lý do người lao động thôi việc;
d) Thời điểm người lao động thôi việc;
đ) Số tiền phải chi trả trợ cấp mất việc làm.”
Điều 2. Hiệu lực thi hành
b) Tổng số lao động; số lao động phải thôi việc;
c) Lý do người lao động thôi việc;
d) Thời điểm người lao động thôi việc;
đ) Số tiền phải chi trả trợ cấp mất việc làm.”
Điều 2. Hiệu lực thi hành
1. Nghị định này có hiệu lực thi hành từ ngày 15 tháng 12 năm 2018.
2. Bãi bỏ Điều 7 và Khoản 1, Khoản 3 Điều 10 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTXH ngày 16 tháng 11 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
.......
* Lưu ý quan trọng: Toàn bộ Điều 7 dưới đây được bãi bỏ từ ngày 15/12/2018 - theo quy định tại Khoản 2 Điều 2 Nghị định 148/2018/NĐ-CP.
* Quy định tại Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH:
Điều 7. Thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh khi thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản trước 30 ngày, kể từ ngày gửi thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh biết trước khi tiến hành cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên theo quy định tại Khoản 3 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
2. Văn bản thông báo quy định tại Khoản 1 Điều này phải có những nội dung chủ yếu sau:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
b) Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;
c) Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;
d) Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.
3. Cơ quan lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiếp nhận, theo dõi, kiểm tra việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động của người sử dụng lao động.
* Lưu ý quan trọng: Toàn bộ Điều 7 dưới đây được bãi bỏ từ ngày 15/12/2018 - theo quy định tại Khoản 2 Điều 2 Nghị định 148/2018/NĐ-CP.
* Quy định tại Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH:
Điều 7. Thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh khi thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản trước 30 ngày, kể từ ngày gửi thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh biết trước khi tiến hành cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên theo quy định tại Khoản 3 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
2. Văn bản thông báo quy định tại Khoản 1 Điều này phải có những nội dung chủ yếu sau:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
b) Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;
c) Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;
d) Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.
3. Cơ quan lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiếp nhận, theo dõi, kiểm tra việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động của người sử dụng lao động.
...........
Hợp đồng lao động
- Quy định về Hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động & nội dung hợp đồng lao động (sơ đồ tóm lược)
- Quy định về HĐLĐ đối với giám đốc doanh nghiệp Nhà nước
- Ai là người có thẩm quyền giao kết/ký Hợp đồng lao động?
- Quy định về uỷ quyền trong giao kết Hợp đồng lao động
- Quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động
- Phụ lục hợp đồng lao động là gì?
- Bản mô tả công việc (Job description) - Phụ lục quan trọng của HĐLĐ
- Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của Người lao động (sơ đồ tóm lược)
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
- Thế nào là: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
- Quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
- Quyền tạm hoãn, hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của lao động nữ mang thai
- Hợp đồng lao động với NLĐ cao tuổi
- Hợp đồng lao động vô hiệu
- Trình tự, thủ tục tuyên bố HĐLĐ vô hiệu của Thanh tra lao động & xử lý HĐLĐ vô hiệu
- Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
- Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm & Cách tính trợ cấp thôi việc, mất việc làm
- Quy định về cho thuê lại lao động
Nhận xét này đã bị quản trị viên blog xóa.
Trả lờiXóaChào Luật sư,
Trả lờiXóaMặc dù NĐ 148 đã bỏ Điều 7, TT47 nhưng tại k4, Đ1, NĐ 148 có bổ sung K4, Đ13 NĐ 05/2015, quy định về việc thông báo cho Cơ quan quản lý lao động. Như vậy nghĩa là NSDLĐ vẫn có nghĩa vụ thông báo với Cơ quan quản lý lđ.
Xin góp ý để Luật sư xem xét lại nội dung này.
Chân thành cám ơn sự góp ý của bạn. Chúng tôi đã rà soát và cập nhật.
Xóa