Người lao động nào cũng mong muốn có được công việc ổn định, lâu dài. Nhất là những lao động từ trên 35 tuổi, với gánh nặng gia đình, con cái. Nhưng điều đó không hề dễ dàng (ảnh minh hoạ)
Ông Quảng cho biết: "sa thải" công nhân (CN) 35-40 tuổi là một vấn nạn đáng báo động, ảnh hưởng xấu đến chính sách bảo đảm việc làm bền vững, xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) hài hòa, ổn định và tiến bộ cũng như an sinh xã hội của Việt Nam. Hơn nữa, tình trạng này tạo ra một sự lãng phí rất lớn về nguồn lực.
Tuy nhiên, thực tế, những vi phạm này của doanh nghiệp (DN) rất khó bị xử phạt. Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này, theo tôi đa số lao động này là thủ công, trực tiếp làm việc trong những ngành thâm dụng lao động, cường độ cao, thường xuyên làm thêm giờ, điều kiện lao động không tốt, cùng với thời gian và tuổi tác, sức khỏe ngày càng giảm sút, độ nhanh nhạy kém đi, rất khó để tăng năng suất lao động. Trong khi đó, DN phải trả chi phí cho họ cao hơn so với lao động trẻ. Đó là chi phí về BHXH, về tiền lương…
Vậy thưa ông, pháp luật quy định vấn đề này như thế nào?
- Về mặt luật pháp, một số quy định trong việc giao kết, thực hiện và chấm dứt QHLĐ để tăng cường sự bình đẳng và linh hoạt giữa các bên cũng như hạn chế mặt trái của cơ chế thị trường trong QHLĐ đã được tính đến. Rõ nét nhất là quy định các loại hợp đồng lao động (HĐLĐ): Quy định không được ký "chuỗi" HĐLĐ, tức là người lao động (NLĐ) làm việc liên tục cho một người sử dụng lao động, thì chỉ được 2 lần ký HĐLĐ có thời hạn, đến lần thứ 3 bắt buộc ký HĐLĐ không xác định thời hạn; Không được ký HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên.
Tuy nhiên, DN vẫn tìm cách lách luật để thải loại NLĐ độ tuổi cao ra khỏi DN. Ví dụ, chủ sử dụng lao động ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 lần rồi, đến lần thứ 3 thì không ký nữa. Đó là chưa kể trong mối QHLĐ thì người sử dụng lao động có nhiều cách làm cho NLĐ không thể tiếp tục làm việc tại DN.
Thậm chí, có DN còn có cách đẩy NLĐ đi dưới "chiêu bài" ưu đãi cho NLĐ: Kêu gọi lao động tuổi 35-40 mà chấm dứt HĐLĐ sẽ được hỗ trợ cao hơn quy định của pháp luật. Nhiều DN mặc dù nhu cầu về lao động còn, nhưng vẫn tìm cách thải loại NLĐ cao tuổi. Quả thật, thực trạng này đang là bài toán rất khó giải quyết, trở thành một vấn nạn đáng báo động, ảnh hưởng đến QHLĐ và an sinh xã hội.
Ông đánh giá thế nào về hệ lụy, khó khăn của NLĐ cũng như sự lãng phí nguồn lực khi mà NLĐ mới 35-40 tuổi đã bị "sa thải"?
- Những lao động 35-40 tuổi đã bị thải loại thường rất khó khăn để tìm công việc mới trong khu vực có QHLĐ. Họ phải tham gia vào khu vực không có QHLĐ, nghĩa là trở thành lao động tự do. Đây là vấn đề ảnh hưởng rất lớn đến chính sách an sinh xã hội. Hơn nữa, bản thân lao động gặp rất nhiều khó khăn. Theo khảo sát về đời sống việc làm của CNLĐ năm 2017 do Viện Công nhân - Công đoàn và Ban QHLĐ (Tổng LĐLĐ Việt Nam) tiến hành, cho thấy đa số NLĐ có thu nhập chỉ đủ để trang trải cuộc sống. Nghĩa là, khi họ ngừng làm việc, họ sẽ không có tích lũy, không có gì đảm bảo cuộc sống, đời sống sẽ hết sức khó khăn. Điều này kéo theo hệ lụy nữa là khi bị thải loại, họ xin nhận trợ cấp một lần để có tiền trang trải trước mắt cho cuộc sống (nếu có điều kiện, họ có thể bảo lưu và tham gia BHXH tự nguyện để được hưởng chế độ hưu trí). Do đó, trước mắt, cuộc sống họ đã khó khăn và sau này họ còn khó khăn hơn do không có tiền hưu trí để bảo đảm cho tuổi già.
Thực trạng trên còn khiến lãng phí về nguồn lực. Ở độ tuổi 35-40, NLĐ có thể sức khỏe không còn nhanh nhạy, nhưng họ có kỹ năng làm việc và nhiều việc họ làm rất tốt mà lại bị thải loại thì rõ ràng đây là sự lãng phí nguồn lực rất lớn. Tôi nghĩ, đây là vấn đề đáng báo động cho nhà quản lý, nhà hoạch định chính sách và cho cả hoạt động CĐ.
Theo ông, cần có những giải pháp gì để chấn chỉnh tình trạng này?
- Theo tôi, thứ nhất là tiếp tục hoàn thiện chính sách pháp luật. Chúng ta cần xây dựng các chính sách pháp luật hướng đến bảo đảm việc làm bền vững, xây dựng môi trường an toàn, bình đẳng, công bằng cho NLĐ, bảo đảm hài hòa quyền và lợi ích của cả NLĐ và người sử dụng lao động. Chúng ta phải nghiên cứu xây dựng một khuôn khổ pháp luật về QHLĐ tiến bộ, ở đó NLĐ gắn bó lâu dài với DN và DN cũng như vậy đối với NLĐ. Trong thực tế, DN nào mà NLĐ gắn bó chặt chẽ, lâu dài với DN và DN quan tâm, coi NLĐ, mà nhất là lao động có kinh nghiệm là tài sản của DN thì thường DN đó phát triển bền vững. Ngoài ra, cần phải sửa đổi pháp luật, để trong một số trường hợp, DN muốn cũng không lách được. Thực tế hiện nay, tình trạng DN "thải loại" công nhân 35-40 tuổi nêu trên là rất khó để cơ quan chức năng xử lý được do pháp luật của chúng ta chưa chặt chẽ!.
Thứ hai là vấn đề tổ chức thực hiện: Cần phải tăng cường thanh tra, kiểm tra nếu phát hiện thải loại lao động trái pháp luật thì phải xử lý kịp thời và nghiêm minh; Thứ ba là cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền cho cả NLĐ và người sử dụng lao động. Ví dụ tuyên truyền cho người sử dụng lao động thấy được trách nhiệm xã hội của mình cũng như lợi ích của những lao động đã có tuổi. Thực tế, DN nào có sự biến động lao động nhiều cũng rất vất vả, phải đào tạo nghề, đào tạo những kỹ năng làm việc, tác phong công nghiệp, ý thức tuân thủ nội quy, quy chế của DN cho những lao động mới. Bên cạnh đó, cũng phải tuyên truyền cho NLĐ hiểu bởi nhiều NLĐ bây giờ không tính được lâu dài, nên khi thấy DN cho một khoản tiền (hỗ trợ thêm cho NLĐ nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng) là xin nghỉ việc để ra hưởng trợ cấp thôi việc một lần.
Nguồn: TẤT THẢO (Báo LAO ĐỘNG), ngày 19/7/2017
.........
Lãng phí nhân lực khi sa thải công nhân ở lứa tuổi 35-40
Theo các chuyên gia trong lĩnh vực quan hệ lao động, thực trạng một số doanh nghiệp chủ động “lách luật” để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động tuổi đời từ 35-40 là có. Nguyên nhân chủ yếu là doanh nghiệp (DN) thay đổi công nghệ sản xuất – bớt dần lao động thủ công; tiết kiệm chi phí trả lương và đóng các khoản BHXH cho người lao động (NLĐ_ đã làm việc lâu năm tại DN; chuyển đổi địa điểm sản xuất để tìm kiếm thị trường lao động giá rẻ…
Trao đổi với phóng viên, PGS-TS Nguyễn Thị Lan Hương - nguyên Viện trưởng Viện Khoa học xã hội (Bộ LĐ-TB-XH) - cho biết: - DN muốn tồn tại và phát triển thì phải dựa vào năng suất lao động, khi làm ra nhiều sản phẩm thì giá thành sản phẩm sẽ hạ, tạo ra sức cạnh tranh trên thương trường. Do đó, người sử dụng lao động (NSDLĐ) bắt buộc phải tiến hành đầu tư trang bị máy móc hiện đại, tự động hóa nhiều khâu để giảm sức lao động; NLĐ nhiều tuổi năng suất lao động sẽ không bằng những lao động trẻ… Vì vậy họ nằm trong nhóm có "nguy cơ" bị chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) khi vào tuổi trên 35, trong đó chủ yếu là lao động nữ.
NLĐ trong những ngành nghề như dệt may, da giày, điện tử là có "nguy cơ" cao nhất bởi thời gian đào tạo nghề nhanh (3-6 tháng), nhiều công đoạn có thể thay thế sức người bằng thiết bị công nghiệp…Theo tôi, NSDLĐ có lợi thế hơn rất nhiều so với NLĐ nên họ có thể dễ dàng tuyển dụng công nhân mới. Bởi, từ trước đến nay, mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được thiết lập dựa trên một giao kết, đó là HĐLĐ.
Theo Điều 22 BLLĐ 2012, HĐLĐ có các loại: Không xác định thời hạn; có xác định thời hạn; theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng. Khi NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn thì chỉ cần báo trước cho NLĐ 45 ngày. Sau đó, NSDLĐ chi trả cho NLĐ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương… Khi muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, nhiều người NSDLĐ đã áp dụng cách trên vì họ cho rằng đã làm đúng theo quy định của pháp luật!
Khi bị chấm dứt HĐLĐ, ở độ tuổi 35-40 NLĐ sẽ có ít cơ hội tìm kiếm việc làm mới, do đó họ có phải là "gánh nặng" của xã hội hay không, thưa bà?
- Không thể cho rằng ở độ tuổi 35-40 thì NLĐ mất khả năng lao động! Ở độ tuổi này, họ có thể làm nhiều công việc khác nếu có động lực phấn đấu và hỗ trợ của Nhà nước và cộng đồng. Do trước đây công việc của họ thuần túy là lao động giản đơn, chỉ làm một khâu trong dây chuyền sản xuất nên khi bị chấm dứt HĐLĐ tại công ty họ khó có thể kiếm được công việc khác ở ngoài, khi ở độ tuổi khá cao. Để họ có cơ hội tìm kiếm việc làm mới thì phải đào tạo, chuyển đổi nghề cho họ.
Muốn làm được như vậy phải có sự vào cuộc của Nhà nước, doanh nghiệp, cũng như nỗ lực của bản thân NLĐ. Theo tôi, cũng như quỹ bình ổn giá cả thị trường, thì cũng cần phải có quỹ bình ổn lao động (hiện nay chưa có).
Để quỹ này hoạt động mang lại hiệu quả thì cần có vốn bằng ngân sách nhà nước, sự đóng góp, chia sẻ từ DN và cộng đồng. Ngoài ra, công tác định hướng, đào tạo nghề cũng phải phát huy hiệu quả, tuyên truyền cho NLĐ hiểu rõ những ngành nghề nào có thể gắn bó lâu dài - ít bị thay thế bởi máy móc; nếu NLĐ xác định làm việc trong thời gian ngắn để có được chút vốn thì nên chọn ngành nào… khi đó NLĐ đỡ "sốc" khi bị chấm dứt HĐLĐ!
Để quyền lợi của NLĐ được đảm bảo, cần có những giải pháp nào, thưa bà?
- Hiện nay, pháp luật lao động đã quy định rõ khi sử dụng LĐ dài hạn thì NSDLĐ bắt buộc phải ký HĐLĐ với NLĐ. Theo đó, sau 2 hợp đồng có xác định thời hạn (ngắn hạn) thì người sử dụng lao động phải ký HĐLĐ dài hạn, không xác định thời hạn với NLĐ. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu DN muốn chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường theo điều khoản của hợp đồng cho NLĐ. Đặc biệt, để quyền lợi của NLĐ đảm bảo thì DN phải đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN cho NLĐ.
Muốn DN thực hiện đúng thì tổ chức Công đoàn (CĐ) cần bám sát cơ sở, phát hiện kịp thời những DN nào nợ, trốn đóng các loại hình bảo hiểm mà pháp luật quy định… để cùng phối hợp với chính quyền có biện pháp yêu cầu, răn đe, xử lý. Ngoài ra, NLĐ cũng cần phải "tự thân vận động", tập trung nâng cao tay nghề, chịu khó học hỏi để tạo ra những sản phẩm tốt. Mặt khác, NLĐ cũng cần phải tìm hiểu Luật Lao động hoặc nhờ các trung tâm tư vấn pháp luật của CĐ tư vấn để đảm bảo các điều khoản, quyền lợi trong HĐLĐ với DN. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, không phải lúc nào DN cũng gặp thuận lợi.
Những lúc khó khăn NSDLĐ cần đến sự sẻ chia, đồng hành của NLĐ. Do đó, NSDLĐ cần quan tâm, chăm lo tốt cho NLĐ về điều kiện việc làm, đời sống, đóng đủ các chế độ bảo hiểm cho NLĐ và không nên cắt giảm lao động khi không cần thiết.
Nguồn: VIỆT LÂM (Báo Lao Động, ngày 17/7/2017)
...........
Doanh nghiệp "vắt chanh bỏ vỏ", công nhân sẽ đi về đâu?
Nhiều công nhân lao khi bước sang tuổi trung niên đã buộc phải xin thôi việc vì sức ép năng suất, định mức và cường độ lao động cao, sức khỏe giảm sút; một số bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động. Điều đáng nói là khi chưa đến tuổi nghỉ hưởng BHXH, số công nhân này sẽ đi đâu, làm gì, cuộc sống ra sao?
Kết quả điều tra mới nhất của Viện Công nhân và Công đoàn (Tổng LĐLĐ Việt Nam) cho thấy, hiện có tình trạng khá phổ biến là công nhân (CN) độ tuổi ngoài 40, đặc biệt là lao động nữ và lao động trong các doanh nghiệp (DN) có vốn đầu tư nước ngoài rơi vào tình huống: Họ phải nghỉ việc vì sức ép năng suất, định mức lao động cao, cường độ lao động căng thẳng, sức khỏe giảm sút... trong khi thu nhập không cao hoặc bấp bênh, không có thời gian lo cho gia đình, chăm lo cho con cái.
Không thể nói ở độ tuổi 35-40 công nhân mất khả năng lao động
Bên cạnh đó, nhiều DN tìm mọi cách để chấm dứt hợp đồng với CN đã đến tuổi trung niên, như: Chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn; giao kết nhiều hợp đồng lao động ngắn hạn và chấm dứt khi hết hạn; tạo cớ hoặc sắp xếp lại sản xuất để chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải...
Kết quả điều tra của Viện Công nhân và Công đoàn cho thấy, bình quân độ tuổi của CN trong các DN chỉ là 31,2 tuổi, trong đó CN trong các DN điện - điện tử là 26,9 tuổi; dệt may giầy da là 29,5 tuổi; chế biến - chế tạo là 30,9 tuổi... và thời gian trung bình CN làm cho các DN chỉ là 6,7 năm.
Doanh nghiệp thường tìm mọi lý do để sa thải người lao động khi họ trên 35 tuổi, nhất là lao động nữ. Ảnh: Thái Hiền
Bà Đỗ Thị Yến - Giám đốc điều hành tại GPO - công ty chuyên cung cấp dịch vụ về nhân sự, tuyển dụng chỉ ra thực tế: Rất nhiều bạn trẻ mới đi làm rất thích chọn công ty nước ngoài, tuy nhiên, mức độ đào thải và cạnh tranh ở các công ty này rất cao. Điều đáng nói là ở các công ty này, mọi quy trình đã có sẵn, bạn chỉ cần làm đúng một việc lặp đi lặp lại hết năm này qua năm khác. Sau khoảng 10 năm, mức lương của bạn có thể chỉ tăng khoảng 50% so với khi các bạn vào làm và có nguy cơ bị sa thải vì các công ty này chỉ tuyển chọn và sử dụng công nhân ở lứa tuổi 18-25 tuổi- nếu bạn không có kỹ năng nghề mới hoặc ở trình độ mới.
Bà Yến dẫn ra bằng chứng, theo "Báo cáo Điều tra lao động việc làm Quý 4/2016" của Tổng Cục thống kê, Bộ Kế hoạch đầu tư cho thấy, có đến 43,4% lao động trong độ tuổi 25-54 thất nghiệp. "Đây gọi là đối tượng thất nghiệp thứ phát, tức là đã có việc, lại mất việc làm và chưa tìm lại được việc làm do các yếu tố như khả năng bản thân yếu kém; bị sa thải hoặc nằm trong diện tái cơ cấu, tinh giảm biên chế; công ty giải thể hoặc phá sản; chán việc; bỏ việc... Đây là con số đáng báo động và đáng để suy ngẫm", bà Yến khẳng định.
Theo nhận định của các chuyên gia về lao động việc làm, bị sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng không thể nói ở độ tuổi 35-40 CN mất khả năng lao động. Ở độ tuổi này, CN vẫn có thể làm nhiều công việc khác. Tuy nhiên, do trước đây công việc của họ thuần túy là lao động giản đơn, chỉ làm một khâu trong dây chuyền sản xuất nên khi bị chấm dứt hợp đồng lao động tại DN, họ khó có thể kiếm được công việc khác ở ngoài, khi ở độ tuổi khá cao.
Sẽ xem xét đưa vào Thỏa ước lao động tập thể
Theo kết quả điều tra của Tổng LĐLĐ Việt Nam, sau khi bị sa thải, khoảng 43,1% CN làm công việc tự do, 17,2% làm công việc buôn bán, 15,3% về nhà làm công việc nội trợ gia đình, 13,3% làm ruộng và hơn 11% bán hàng rong. Đối với nữ, tập trung phần lớn (82,6%) là bán hàng rong và bán nước, 12,1% làm công việc tự do...
Bày tỏ quan điểm về vấn đề này, Chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam Bùi Văn Cường cho biết: Tổng LĐLĐ Việt Nam hiện đã nắm bắt được thông tin ở một số DN, có tình trạng CN ở độ tuổi 35 trở lên khi hết hợp đồng lao động không được chủ sử dụng lao động tiếp tục ký hợp đồng; hoặc người sử dụng lao động tìm cách lách luật để chấm dứt hợp đồng lao động nhằm giảm đi gánh nặng trả lương cao, tránh phải đóng các khoản phí BHXH cho lao động có thâm niên nhiều hơn so với lao động mới, trẻ tuổi…
"Tổng LĐLĐ Việt Nam đã chỉ đạo các cơ quan trực thuộc tiến hành khảo sát thực trạng chung trên địa bàn cả nước và trên cơ sở đó tổ chức các hội thảo, lấy ý kiến rộng rãi nhằm đề ra các giải pháp giải quyết để đảm bảo quyền lợi của đoàn viên công đoàn và người lao động.
Đặc biệt, thời gian tới, Tổng LĐLĐ Việt Nam sẽ định hướng, chỉ đạo Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, khi ký kết Thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động, trong Thỏa ước lao động tập thể phải có các điều khoản có lợi cho người lao động về mặt tiền lương, bồi dưỡng, bữa ăn ca, nhất là phải có điều khoản chống lại việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động lớn tuổi", Chủ tịch Bùi Văn Cường khẳng định.
Nguồn: Bảo Duy (Lao Động Thủ đô)
...........Năm 2017
- Dân số Việt Nam đang già với tốc độ nhanh gấp 4 lần nước giàu (7/2017)
- Người lao động ồ ạt lĩnh BHXH 1 lần (7/2017)
- Lương tối thiểu của Việt Nam đang ở mức thấp nhất trong khu vực (7/2017)
- TP.HCM: Trả hồ sơ tuất trực tiếp cho thân nhân qua bưu điện (7/2017)
- TP. Hồ Chí Minh kiến nghị điều chỉnh chính sách BHXH (7/2017)
- Nhiều lao động rời xa quỹ hưu trí, chọn hưởng BHXH một lần (6/2017)
- Phát hiện nhiều trường hợp trục lợi Bảo hiểm y tế (6/2017)
- Xuất khẩu lao động: Tranh giành hợp đồng, người lao động lãnh đủ (6/2017)
- Người lao động cũng muốn "trốn" tham gia BHXH (6/2017)
- Hướng dẫn tra cứu thông báo kết quả đóng BHXH, BHYT & BHTN (5/2017)
- Trục lợi 'chùm khế ngọt' bảo hiểm y tế hàng trăm tỉ (5/2017)
- BHXH bắt buộc với lao động nước ngoài: yếu cơ sở, thiếu ngoại trừ (5/2017)
- Giảm mức đóng BHXH bắt buộc cho doanh nghiệp (5/2017)
- Cảnh báo lừa đảo xuất khẩu lao động (4/2017)
- Nhức nhối nợ bảo hiểm xã hội (4/2017)
- Đề xuất tăng tuổi nghỉ hưu: Phải có tiêu chí cho người “ở lại” (4/2017)
- Doanh nghiệp gian lận hay trốn đóng BHXH, BHYT, BHTN từ 50 triệu đồng sẽ bị xử lý hình sự (từ 1/1/2018)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét