Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ giữa hai bên (ảnh minh hoạ)
Dưới đây là một mẫu Quyết định kỷ luật (hình thức kỷ luật sa thải) đối với trường hợp NLĐ tự ý nghỉ việc không lý do quá 5 ngày/tháng.
.....
CÔNG TY TNHH XXX
Số: xxx/QĐ-KLLĐ/2021
|
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
|
TP. Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 10 năm 2021
QUYẾT ĐỊNH
(V/v: Xử lý kỷ luật lao động)
- Căn cứ quy định tại Bộ Luật lao động (2019), và Nghị định 145/2020/NĐ-CP về xử lý kỷ luật lao động.
- Căn cứ Nội qui lao động của Công ty TNHH XXX.
- Căn cứ Biên bản họp xử lý kỷ luật lao động ngày 03/10/2021.
TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY TNHH XXX
QUYẾT ĐỊNH
Điều 1: Nội dung quyết định
1.1. Hình thức kỷ luật:
- Áp dụng hình thức kỷ luật "sa thải" đối với ông Nguyễn Văn Y, sinh 1980, nhân viên phòng kế toán. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn số xxx/2018.
- Thời gian chấm dứt HĐLĐ: ngày 05/10/2021.
1.2. Lý do kỷ luật:
- Tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng liên tục 7 ngày trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày tự ý bỏ việc đầu tiên (từ ngày 12 đến ngày 19/09/2021).
- Vi phạm Điều 12 và khoản c Điều 20 Nội qui lao động của công ty TNHH XXX; Khoản 4 điều 125 BLLĐ 2019.
1.3. Chế độ và trách nhiệm của người lao động:
- Công ty thanh toán tiền lương và giải quyết thủ tục chấm dứt HĐLĐ cho ông Nguyễn Văn Y tính đến hết ngày 05/10/2021, theo chính sách của Công ty và quy định của pháp luật.
- Ông Nguyễn Văn Y có trách nhiệm bàn giao công việc, sổ sách tài liệu, máy móc thiết bị cho công ty trong vòng 2 ngày sau khi nhận quyết định này.
Điều 2: Điều khoản chung
Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ký.
Ông Nguyễn Văn Y, Phòng Hành chính - Nhân sự và các bộ phận liên quan có trách nhiệm thi hành quyết định này.
TM. CÔNG TY TNHH XXX
TỔNG GIÁM ĐỐC
(ký tên, đóng dấu)
Nơi nhận:
· Ông Nguyễn Văn Y.
· BGĐ, Phòng nhân sự (lưu).
........
* Phân tích pháp lý của luật sư Trần Hồng Phong:
Vì rằng quyết định sa thải là một văn bản hành chính pháp lý rất quan trọng trong lĩnh vực lao động, nên tôi có một số điều muốn lưu ý và chia sẻ dưới đây, dành cho doanh nghiệp:
1. Phía NSDLĐ cần hiểu rằng việc sa thải một NLĐ sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý nghiêm trọng. Cụ thể là sẽ chấm dứt đột ngột HĐLĐ giữa hai bên. Việc này chắc chắn sẽ gây shock tâm lý cho NLĐ, không chỉ vậy, còn ảnh hưởng đến danh dự, uy tín của NLĐ, thậm chí ảnh hưởng đến gia đình NLĐ, khi họ bị mất việc, mất nguồn thu nhập một cách ngoài dự liệu.
2. Quyết định sa thải hầu như sẽ được NLĐ "soi xét" rất kỹ, mang đi hỏi luật sư, cho dù việc sa thải là có cơ sở, đúng pháp luật. Không ít trường hợp NLĐ không phục, bức xúc và cảm thấy việc mình bị sa thải là oan, là không đúng pháp luật. Trên thực tế, phần lớn các vụ tranh chấp lao động, vụ án lao động trực tiếp liên quan đến hình thức kỷ luật sa thải, đến quyết định sa thải.
3. Chính vì vậy, phía NSDLĐ cần phải hết sức cẩn trọng, cân nhắc kỹ trước khi quyết định hình thức kỷ luật sa thải. Chỉ nên sa thải khi điều này là thực sự cần thiết và lựa chọn cuối cùng, để bảo đảm kỷ cương kỷ luật, bảo đảm sự công bằng, khách quan, chứ không phải là sự "trả thù". Và nếu vậy, thì việc tiến hành xử lý kỷ luật cũng phải bảo đảm thật chặt chẽ, theo đúng trình tự, thủ tục do pháp luật quy định, nhất thiết phải tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Căn cứ sa thải phải rõ ràng, được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động (2019) và Nội quy lao động của doanh nghiệp. Vì nếu NSDLĐ sa thải NLĐ không đúng quy định, thì sẽ bị NLĐ khiếu nại, thậm chí khởi kiện ra Toà. Và sẽ bị Toà án tuyên bồi thường, nhận NLĐ vào làm việc lại ...vv.
4. Về mặt hành chính pháp lý, cần lưu ý là Quyết định kỷ luật phải do người đại diện theo pháp luật của công ty (giám đốc) ký ban hành (hoặc uỷ quyền đúng pháp luật, và người được uỷ quyền cũng chỉ có thể ký đối với hình thức kỷ luật "khiển trách". Những hình thức kỷ luật khác nặng hơn phải do người đại diện theo pháp luật của công ty ký). Phải đóng dấu công ty, ghi rõ ngày ban hành và các vấn đề liên quan, nội dung .... Phải bảo đảm rà soát cẩn thận đến từng chi tiết nhỏ nhất. Thông thường, Giám đốc nhân sự là người phụ trách soạn thảo Quyết định kỷ luật và trình Giám đốc công ty ký ban hành.
5. Bản thân tôi đã tham gia nhiều vụ án lao động liên quan đến quyết định sa thải. Và thấy rằng nhiều trường hợp doanh nghiệp đã thua kiện một cách đáng tiếc. Không phải vì việc sa thải là không có căn cứ, mà do việc xử lý kỷ luật không đúng trình tự thủ tục, hoặc Quyết định kỷ luật do người không có thẩm quyền ký....
...........
* Quy định tại BLLĐ (năm 2019):
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
.....
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét