Trong quá trình làm việc, NLĐ có thể chuyển tự vị trí này sang vị trí sang theo sự thoả thuận hoặc phân công của NSDLĐ (ảnh minh hoạ)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Trước hết, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa hai bên. Do vậy, việc chị A “muốn chuyển sang làm ở bộ phận kinh doanh” được hiểu mới là mong muốn đơn phương từ phía chị A. Công ty có quyền đồng ý hoặc không đồng ý với nguyện vọng này của chị A.
Giả sử trong trường hợp công ty đồng ý, thì do chị A từ trước đến nay là NLĐ của công ty, đang có HĐLĐ với công ty, nay sang làm tại vị trí mới là nhân viên kinh doanh, thì về bản chất vẫn tiếp tục là NLĐ của công ty. Do vậy, không nhất thiết phải ký HĐLĐ mới, mà có thể ký phụ lục hợp đồng, chuyển đổi vị trí làm việc từ “nhân viên nhân sự” sang “nhân viên kinh doanh”. Mọi chế độ và quyền lợi cơ bản của NLĐ (cụ thể là chế độ BHXH, BHYT, BHTN) tiếp tục được duy trì, liên tục.
Việc bạn hỏi công ty có nên chấm dứt HĐLĐ cũ, để ký HĐLĐ mới hay không? Xét về mặt pháp luật và “kỹ thuật” thì cũng không có gì sai. Tuy nhiên, cần lưu ý là: nếu muốn chấm dứt HĐLĐ cũ, thì cũng phải có sự thoả thuận giữa hai bên. Đây có thể xem là trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo thoả thuận giữa hai bên. Sau đó sẽ ký HĐLĐ mới. Tuy nhiên về mặt pháp lý, điều này sẽ gây rủi ro cho phía NLĐ. Vì theo chính sách áp dụng cho nhân viên kinh doanh, rõ ràng không có gì bảo đảm chị A sẽ tiếp tục có công việc ổn định tại công ty. (trường hợp không hoàn thành chỉ tiêu doanh số). Tuy nhiên cũng có thể là chị A chấp nhận như vậy. Việc này tôi không có ý kiến.
Song có một điều quan trọng mà tôi muốn nhấn mạnh, là “cơ chế” của công ty – áp dụng cho vị trí nhân viên kinh doanh, cho thấy có nhiều dấu hiệu trái quy định của pháp luật. Nếu công ty bị cơ quan chức năng phát hiện, hoặc NLĐ khiếu nại, thì chắc chắn sẽ bị “tuýt còi”. Những dấu hiệu trái pháp luật ở đây là:
- Vi phạm quy định về thử việc và thời gian thử việc. Theo quy định tại BLLĐ (2012), thời gian thử việc tối đa là 60 ngày, không được thử việc lần thứ hai (kéo dài thời gian thử việc).
- Trong thời gian thử việc, NLĐ vẫn được hưởng lương ít nhất bằng 85% lương chính thức.
- Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu NLĐ tiếp tục làm việc tại công ty, thì hai bên bắt buộc phải ký HĐLĐ. Và không thể có chuyện “quay lại” thử việc được.
- HĐLĐ có thời hạn từ 3 tháng (từ ngày 1/1/2018 có thời hạn từ 1 tháng) thuộc trường hợp phải tham gia BHXH bắt buộc.
Trong khi đó, công ty bạn không trả lương trong thời gian “thử việc”, và/hoặc có thể chuyển NLĐ đang từ “nhân viên” chính thức thành người thử việc, HĐLĐ sau 6 tháng mới được tham gia BHXH là hoàn toàn sai.
Tôi cũng muốn nói rõ hơn là công ty có thể ban hành chế độ thưởng doanh số, hay chính sách đặc thù đối với nhân viên bán hàng. Nhưng bất luận thế nào, một khi NLĐ đã làm việc tại công ty sau thời gian thử việc, thì phải ký HĐLĐ, phải trả lương hàng tháng. Và công ty phải thực hiện trách nhiệm tham gia BHXH, BHYT và BHTN cho NLĐ theo đúng quy định.
Cuối cùng, về chuyện “thâm niên” của chị A, tức là “thời gian làm việc”. Đây là vấn đề không phụ thuộc vào việc công ty muốn hay không muốn, mà phải ghi nhận thực tế, thể hiện trong Sổ BHXH của chị A. Để xác nhận và bảo đảm thời gian đóng BHXH, bảo đảm các chế độ về sau cho NLĐ. Nguyên tắc là khi NLĐ làm việc tại công ty, khi đổi từ vị trí này sang vị trí khác, thì thời gian làm việc tại vị trí nào cũng phải được thể hiện trong HĐLĐ, trong sổ BHXH của NLĐ. Và còn thể hiện cả trong quá trình công ty làm hồ sơ tham gia đóng BHXH, BHYT, BHTN hàng tháng cho NLĐ, báo cáo tình hình sử dụng lao động nữa.
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Trước hết, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa hai bên. Do vậy, việc chị A “muốn chuyển sang làm ở bộ phận kinh doanh” được hiểu mới là mong muốn đơn phương từ phía chị A. Công ty có quyền đồng ý hoặc không đồng ý với nguyện vọng này của chị A.
Giả sử trong trường hợp công ty đồng ý, thì do chị A từ trước đến nay là NLĐ của công ty, đang có HĐLĐ với công ty, nay sang làm tại vị trí mới là nhân viên kinh doanh, thì về bản chất vẫn tiếp tục là NLĐ của công ty. Do vậy, không nhất thiết phải ký HĐLĐ mới, mà có thể ký phụ lục hợp đồng, chuyển đổi vị trí làm việc từ “nhân viên nhân sự” sang “nhân viên kinh doanh”. Mọi chế độ và quyền lợi cơ bản của NLĐ (cụ thể là chế độ BHXH, BHYT, BHTN) tiếp tục được duy trì, liên tục.
Việc bạn hỏi công ty có nên chấm dứt HĐLĐ cũ, để ký HĐLĐ mới hay không? Xét về mặt pháp luật và “kỹ thuật” thì cũng không có gì sai. Tuy nhiên, cần lưu ý là: nếu muốn chấm dứt HĐLĐ cũ, thì cũng phải có sự thoả thuận giữa hai bên. Đây có thể xem là trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo thoả thuận giữa hai bên. Sau đó sẽ ký HĐLĐ mới. Tuy nhiên về mặt pháp lý, điều này sẽ gây rủi ro cho phía NLĐ. Vì theo chính sách áp dụng cho nhân viên kinh doanh, rõ ràng không có gì bảo đảm chị A sẽ tiếp tục có công việc ổn định tại công ty. (trường hợp không hoàn thành chỉ tiêu doanh số). Tuy nhiên cũng có thể là chị A chấp nhận như vậy. Việc này tôi không có ý kiến.
Song có một điều quan trọng mà tôi muốn nhấn mạnh, là “cơ chế” của công ty – áp dụng cho vị trí nhân viên kinh doanh, cho thấy có nhiều dấu hiệu trái quy định của pháp luật. Nếu công ty bị cơ quan chức năng phát hiện, hoặc NLĐ khiếu nại, thì chắc chắn sẽ bị “tuýt còi”. Những dấu hiệu trái pháp luật ở đây là:
- Vi phạm quy định về thử việc và thời gian thử việc. Theo quy định tại BLLĐ (2012), thời gian thử việc tối đa là 60 ngày, không được thử việc lần thứ hai (kéo dài thời gian thử việc).
- Trong thời gian thử việc, NLĐ vẫn được hưởng lương ít nhất bằng 85% lương chính thức.
- Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu NLĐ tiếp tục làm việc tại công ty, thì hai bên bắt buộc phải ký HĐLĐ. Và không thể có chuyện “quay lại” thử việc được.
- HĐLĐ có thời hạn từ 3 tháng (từ ngày 1/1/2018 có thời hạn từ 1 tháng) thuộc trường hợp phải tham gia BHXH bắt buộc.
Trong khi đó, công ty bạn không trả lương trong thời gian “thử việc”, và/hoặc có thể chuyển NLĐ đang từ “nhân viên” chính thức thành người thử việc, HĐLĐ sau 6 tháng mới được tham gia BHXH là hoàn toàn sai.
Tôi cũng muốn nói rõ hơn là công ty có thể ban hành chế độ thưởng doanh số, hay chính sách đặc thù đối với nhân viên bán hàng. Nhưng bất luận thế nào, một khi NLĐ đã làm việc tại công ty sau thời gian thử việc, thì phải ký HĐLĐ, phải trả lương hàng tháng. Và công ty phải thực hiện trách nhiệm tham gia BHXH, BHYT và BHTN cho NLĐ theo đúng quy định.
Cuối cùng, về chuyện “thâm niên” của chị A, tức là “thời gian làm việc”. Đây là vấn đề không phụ thuộc vào việc công ty muốn hay không muốn, mà phải ghi nhận thực tế, thể hiện trong Sổ BHXH của chị A. Để xác nhận và bảo đảm thời gian đóng BHXH, bảo đảm các chế độ về sau cho NLĐ. Nguyên tắc là khi NLĐ làm việc tại công ty, khi đổi từ vị trí này sang vị trí khác, thì thời gian làm việc tại vị trí nào cũng phải được thể hiện trong HĐLĐ, trong sổ BHXH của NLĐ. Và còn thể hiện cả trong quá trình công ty làm hồ sơ tham gia đóng BHXH, BHYT, BHTN hàng tháng cho NLĐ, báo cáo tình hình sử dụng lao động nữa.
...........
Quy định tại Bộ luật lao động 2012:
Điều 26. Thử việc
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.
Điều 27. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.
Điều 27. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
.............
Hợp đồng lao động
- Quy định về Hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động & nội dung hợp đồng lao động (sơ đồ tóm lược)
- Quy định về HĐLĐ đối với giám đốc doanh nghiệp Nhà nước
- Ai là người có thẩm quyền giao kết/ký Hợp đồng lao động?
- Quy định về uỷ quyền trong giao kết Hợp đồng lao động
- Quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động
- Phụ lục hợp đồng lao động là gì?
- Bản mô tả công việc (Job description) - Phụ lục quan trọng của HĐLĐ
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của Người lao động (sơ đồ tóm lược)
- Thế nào là: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
- Quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
- Quyền tạm hoãn, hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của lao động nữ mang thai
- Hợp đồng lao động vô hiệu
- Trình tự, thủ tục tuyên bố HĐLĐ vô hiệu của Thanh tra lao động & xử lý HĐLĐ vô hiệu
- Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
- Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm & Cách tính trợ cấp thôi việc, mất việc làm
- Quy định về cho thuê lại lao động
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét