Ls. Trần Hồng Phong giới thiệu
Trong một số trường hợp cụ thể, chẳng hạn như NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, hoặc vì những lý do khách quan nằm ngoài tầm kiểm soát, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Cụ thể là những trường hợp nào? trình tự ra sao?
Khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ theo HĐLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (ảnh minh hoạ)
I. Cơ sở pháp lý:
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
I. Cơ sở pháp lý:
II. Các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Theo quy định tại Điều 38 BLLĐ (2012), NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong và chỉ trong các trường hợp sau đây:
1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động:
Việc xác định NLĐ "thường xuyên không hoàn thành công việc" được hiểu là NHIỀU LẦN, CÓ YẾU TỐ VỀ NĂNG LỰC/KHẢ NĂNG. Nói cách khác, có thể hiểu là năng lực của NLĐ không đáp ứng được yêu cầu của công việc theo HĐLĐ - trong điều kiện BÌNH THƯỜNG. Chứ không phải là không hoàn thành công việc do sự cố ý/cố tình của NLĐ (trường hợp này được hiểu là vi phạm kỷ luật lao động).
Và để cho rõ ràng thế nào là "công việc theo HĐLĐ" - tốt nhất khi giao kết HĐLĐ, cần quy định/mô tả rõ ràng, cụ thể ngay trong HĐLĐ hoặc tốt hơn nữa là lập thành một bản Phụ lục (Bản mô tả công việc).
Việc xác định NLĐ "thường xuyên không hoàn thành công việc" được hiểu là NHIỀU LẦN, CÓ YẾU TỐ VỀ NĂNG LỰC/KHẢ NĂNG. Nói cách khác, có thể hiểu là năng lực của NLĐ không đáp ứng được yêu cầu của công việc theo HĐLĐ - trong điều kiện BÌNH THƯỜNG. Chứ không phải là không hoàn thành công việc do sự cố ý/cố tình của NLĐ (trường hợp này được hiểu là vi phạm kỷ luật lao động).
Và để cho rõ ràng thế nào là "công việc theo HĐLĐ" - tốt nhất khi giao kết HĐLĐ, cần quy định/mô tả rõ ràng, cụ thể ngay trong HĐLĐ hoặc tốt hơn nữa là lập thành một bản Phụ lục (Bản mô tả công việc).
Ví dụ: Anh A là cử nhân luật, được công ty B tuyển dụng vào làm việc ở bộ phận pháp chế. Nhiệm vụ của anh A (theo HĐLĐ) là giúp Trưởng phòng soạn thảo các văn bản hành chính - pháp lý của doanh nghiệp. Thế nhưng sau vài tháng làm việc, anh A đã liên tục không hoàn thành việc soạn thảo các văn bản do Trưởng phòng phân công, yêu cầu. Mà còn thể hiện sự yếu kém, bị hổng về kiến thức pháp luật cơ bản, không tương xứng với danh nghĩa là một cử nhân luật. Trong trường hợp này, có thể xem như anh A đã "thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ".
* Lưu ý quan trọng: Doanh nghiệp phải xây dựng "Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ"
Sau khi BLLĐ (2012) có hiệu lực, đến đầu năm 2015, Chính phủ ban hành Nghị định 05/2015/NĐ-CP, hướng dẫn, quy định rõ hơn một số vấn đề liên quan đến HĐLĐ. Trong đó, tại Khoản 1 Điều 12 quy định như sau:
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động (ghi chú: tức là trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ) được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Qua đó, chúng ta cần hiểu như sau:
- Để có cơ sở đánh giá chính xác và khách quan việc xác định NLĐ có "thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ" hay không - doanh nghiệp cần phải xây dựng bộ "Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ".
- Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do phía NSDLĐ xây dựng, nhưng phải tổ chức LẤY Ý KIẾN CỦA BAN CHẤP HÀNH CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ trước khi ban hành, áp dụng.
- Nói chung, tuỳ theo thực tiễn tại từng doanh nghiệp, nội dung Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ sẽ khác nhau, cho từng vị trí khác nhau. Tuy nhiên điều cầu lưu ý, là mức độ hoàn thành nhiệm vụ cần ở mức khó trung bình. Tức là NLĐ bình thường có thể hoàn thành được. Không quá khắt khe, quá cao, theo kiểu không NLĐ nào đáp ứng được.
2. NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục - đối với trường hợp HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục - đối với trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn; và quá nửa thời hạn - đối với trường hợp HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Quy định trên có thể tóm gọn lại như sau: Khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn và đang điều trị liên tục với thời gian như sau, mà vẫn chưa hồi phục, chưa thể đi làm trở lại:
- 12 tháng - đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
- 6 tháng - đối với HĐLĐ xác định thời hạn.
- Quá 1 nửa thời hạn của HĐLĐ - đối với HĐLĐ mùa vụ, dưới 12 tháng.
Thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Và có thể tuyển lao động mới vào thay thế NLĐ đang phải điều trị.
Lưu ý:
- Tại điều luật có quy định khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động. Quy định này được hiểu là "được xem xét", chứ không phải là bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ vào làm việc trở lại.
3. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc:
3. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc:
Tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định rõ hơn như sau:
2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Nói một cách ngắn gọn, đây là trường hợp doanh nghiệp bất ngờ gánh chịu thiệt hại do rủi ro, ngoài ý muốn, và không có khả năng tiếp tục phục hồi sản xuất, kinh doanh theo quy mô cũ. Dẫn đến việc HĐLĐ của NLĐ đành phải chấm dứt.
4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ:
Quy định này chỉ dành cho trường hợp HĐLĐ trước đó được tạm hoãn, nay đã hết thời hạn tạm hoãn, nhưng quá 15 ngày NLĐ vẫn không có mặt để làm việc trở lại (phục hồi HĐLĐ đang tạm hoãn).
Quy định này chỉ dành cho trường hợp HĐLĐ trước đó được tạm hoãn, nay đã hết thời hạn tạm hoãn, nhưng quá 15 ngày NLĐ vẫn không có mặt để làm việc trở lại (phục hồi HĐLĐ đang tạm hoãn).
Theo Điều 32 BLLĐ, các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ gồm:
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
III. Trách nhiệm thông báo của NSDLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ:
Khoản 2 Điều 38 BLLĐ (2012) quy định khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ - theo các trường hợp nêu trên, NSDLĐ có trách nhiệm báo cho người lao động biết trước.
Thời gian báo trước như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Lưu ý & giải thích thêm:
- Quy định như trên, được hiểu là cho dù thuộc trường hợp có thể bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì không phải là "đùng một cái" NSDLĐ có quyền ép buộc NLĐ phải nghỉ việc ngay. Mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, hưởng lương và các chế độ bảo hiểm tối thiểu bằng thời gian báo trước ở trên.
- Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cần thông báo/báo trước bằng VĂN BẢN. Để mọi việc rõ ràng, bao gồm cả việc xem xét, giải quyết khiếu nại của NLĐ (nếu có).
- Trên thực tế, không ít doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, tức không thuộc các trường hợp theo quy định ở trên. Hoặc không chứng minh được "NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ", dẫn đến việc bị NLĐ khởi kiện ra Toà án. Phải nhận NLĐ vào làm việc trở lại, hoặc bồi thường số tiền không nhỏ.
...............
* Điều luật tham khảo:
* Quy định tại Bộ luật lao động (năm 2012):
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
* Quy định tại Bộ luật lao động (năm 2012):
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Điều 33. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
...................
* Quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
Điều 12. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
* Quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
Điều 12. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
............
Hợp đồng lao động
- Quy định về Hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động & nội dung hợp đồng lao động (sơ đồ tóm lược)
- Quy định về HĐLĐ đối với giám đốc doanh nghiệp Nhà nước
- Ai là người có thẩm quyền giao kết/ký Hợp đồng lao động?
- Quy định về uỷ quyền trong giao kết Hợp đồng lao động
- Quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động
- Phụ lục hợp đồng lao động là gì?
- Bản mô tả công việc (Job description) - Phụ lục quan trọng của HĐLĐ
- Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của Người lao động (sơ đồ tóm lược)
- Thế nào là: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
- Quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
- Quyền tạm hoãn, hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của lao động nữ mang thai
- Hợp đồng lao động với NLĐ cao tuổi
- Hợp đồng lao động vô hiệu
- Trình tự, thủ tục tuyên bố HĐLĐ vô hiệu của Thanh tra lao động & xử lý HĐLĐ vô hiệu
- Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
- Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm & Cách tính trợ cấp thôi việc, mất việc làm
- Quy định về cho thuê lại lao động
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét