Ls. Trần Hồng Phong
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và mỗi bên giữ 01 bản. Như vậy, có thể thấy trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu một bên muốn thay đổi hợp đồng, thì bắt buộc phải có sự đồng ý, thoả thuận với bên kia. Chứ không thể đơn phương chỉnh sửa, bổ sung nội dung hợp đồng được.
Thời hạn HĐLĐ có thể sửa đổi theo sự thoả thuận giữa hai bên, nhưng không được làm thay đổi loại HĐLĐ và cũng chỉ được sửa đổi thời hạn không quá 1 lần (ảnh minh hoạ)
Theo quy định tại Điều 35 BLLĐ (năm 2012), việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ phải được ký kết thành Phụ lục hợp đồng, hoặc giao kết thành HĐLĐ mới. Dưới đây là những quy định của pháp luật về việc sửa đổi kéo dài thời hạn HĐLĐ, trong đó có 2 trường hợp đặc biệt: NLĐ là cán bộ Công đoàn cơ sở, và NLĐ là "NLĐ cao tuổi".
I. Thế nào là sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động?
Vậy thế nào là trường hợp "sửa đổi", "bổ sung" hợp đồng lao động? Nói một cách đơn giản, là khi mà hai bên đạt được thoả thuận về việc thay đổi hay bổ sung thêm một (hay nhiều) nội dung nào đó trong bản hợp đồng lao động đang có hiệu lực.
Ví dụ: Tháng 1/2017, anh A và công ty B ký HĐLĐ, có nội dung anh A làm công việc "nhân viên kế toán", thời hạn hợp đồng 12 tháng. Đến tháng 8/2017, theo đề nghị của công ty, anh A đồng ý chuyển vị trí công tác từ "nhân viên kế toán" sang làm "nhân viên bán hàng".
Điều này dẫn đến việc có sự "thay đổi" vị trí làm việc của anh A ghi trong hợp đồng lao động, cũng chính là thay đổi nội dung hợp đồng. Cùng đó, hai bên còn thoả thuận về điều khoản thưởng doanh số bán hàng dành cho nhân viên bán hàng. Do vấn đề này trước đây trong HĐLĐ của anh A chưa có, nên nay hai bên đồng ý sẽ bổ sung thêm một điều nữa vào HĐLĐ là "thưởng doanh số bán hàng". Trong trường hợp này, 2 bên sẽ ký một bản Phụ lục, có nội dung sửa đồi/điều chỉnh vị trí làm việc của anh A và bổ sung thêm điều khoản thưởng doanh số bán hàng.
Lưu ý là: chỉ có những nội dung sửa đổi, bổ sung thể hiện trong Phụ lục mới có giá trị pháp lý và thay đổi (so với HĐLĐ). Còn những nội dung khác trong HĐLĐ vẫn còn nguyên giá trị.
II. Sửa đổi, kéo dài thời hạn hợp đồng lao động:
Theo quy định của pháp luật, ngoại trừ loại HĐLĐ "không xác định thời hạn", thì các loại HĐLĐ còn lại thuộc dạng "xác định thời hạn" hoặc có thời hạn cụ thể. Ví dụ: 36 tháng, 12 tháng, 6 tháng ...vv.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (quá trình làm việc của NLĐ tại doanh nghiệp), vì những lý do khác nhau, hai bên có quyền thoả thuận về việc thay đổi, kéo dài thời hạn hợp đồng lao động. Chẳng hạn sửa đổi từ hợp đồng có thời hạn 12 tháng thành hợp đồng có thời hạn 20 tháng; hợp đồng có thời hạn 12 tháng thành hợp đồng có thời hạn 6 tháng ... Những trường hợp như vậy gọi là sửa đổi, kéo dài (hoặc giảm bớt) thời hạn HĐLĐ.
* Quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
Điều 5. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động
Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.
Lưu ý: Liên quan đến HĐLĐ, trên site này còn có rất nhiều biểu mẫu - mời tham khảo trong mục Biểu mẫu.
Theo quy định tại Điều 35 BLLĐ (năm 2012), việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ phải được ký kết thành Phụ lục hợp đồng, hoặc giao kết thành HĐLĐ mới. Dưới đây là những quy định của pháp luật về việc sửa đổi kéo dài thời hạn HĐLĐ, trong đó có 2 trường hợp đặc biệt: NLĐ là cán bộ Công đoàn cơ sở, và NLĐ là "NLĐ cao tuổi".
I. Thế nào là sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động?
Vậy thế nào là trường hợp "sửa đổi", "bổ sung" hợp đồng lao động? Nói một cách đơn giản, là khi mà hai bên đạt được thoả thuận về việc thay đổi hay bổ sung thêm một (hay nhiều) nội dung nào đó trong bản hợp đồng lao động đang có hiệu lực.
Ví dụ: Tháng 1/2017, anh A và công ty B ký HĐLĐ, có nội dung anh A làm công việc "nhân viên kế toán", thời hạn hợp đồng 12 tháng. Đến tháng 8/2017, theo đề nghị của công ty, anh A đồng ý chuyển vị trí công tác từ "nhân viên kế toán" sang làm "nhân viên bán hàng".
Điều này dẫn đến việc có sự "thay đổi" vị trí làm việc của anh A ghi trong hợp đồng lao động, cũng chính là thay đổi nội dung hợp đồng. Cùng đó, hai bên còn thoả thuận về điều khoản thưởng doanh số bán hàng dành cho nhân viên bán hàng. Do vấn đề này trước đây trong HĐLĐ của anh A chưa có, nên nay hai bên đồng ý sẽ bổ sung thêm một điều nữa vào HĐLĐ là "thưởng doanh số bán hàng". Trong trường hợp này, 2 bên sẽ ký một bản Phụ lục, có nội dung sửa đồi/điều chỉnh vị trí làm việc của anh A và bổ sung thêm điều khoản thưởng doanh số bán hàng.
Lưu ý là: chỉ có những nội dung sửa đổi, bổ sung thể hiện trong Phụ lục mới có giá trị pháp lý và thay đổi (so với HĐLĐ). Còn những nội dung khác trong HĐLĐ vẫn còn nguyên giá trị.
II. Sửa đổi, kéo dài thời hạn hợp đồng lao động:
Theo quy định của pháp luật, ngoại trừ loại HĐLĐ "không xác định thời hạn", thì các loại HĐLĐ còn lại thuộc dạng "xác định thời hạn" hoặc có thời hạn cụ thể. Ví dụ: 36 tháng, 12 tháng, 6 tháng ...vv.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (quá trình làm việc của NLĐ tại doanh nghiệp), vì những lý do khác nhau, hai bên có quyền thoả thuận về việc thay đổi, kéo dài thời hạn hợp đồng lao động. Chẳng hạn sửa đổi từ hợp đồng có thời hạn 12 tháng thành hợp đồng có thời hạn 20 tháng; hợp đồng có thời hạn 12 tháng thành hợp đồng có thời hạn 6 tháng ... Những trường hợp như vậy gọi là sửa đổi, kéo dài (hoặc giảm bớt) thời hạn HĐLĐ.
Giải thích: Hiện nay trong pháp luật lao động không có thuật ngữ "gia hạn" HĐLĐ mà chỉ có thuật ngữ "kéo dài". Tuy nhiên chúng ta có thể hiểu việc sửa đổi, theo hướng kéo dài thời hạn hợp đồng chính là việc "gia hạn" HĐLĐ.
Tại Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có hướng dẫn cụ thể về việc ký Phụ lục sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động như sau:
"Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động".
Như vậy, cần lưu ý như sau:
1. Việc sửa đổi thời hạn HĐLĐ phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa hai bên và ký thành Phụ lục.
2. Chỉ được sửa đổi thời hạn HĐLĐ 1 (một) lần duy nhất, với điều kiện không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết. Tức là không được chuyển "hợp đồng xác định thời hạn" thành "hợp đồng thời vụ" hay ngược lại...vv.
3. HĐLĐ thuộc loại 'không xác định thời hạn" thì không thể sửa đổi thời hạn. Vì đây là loại hợp đồng không có/không xác định thời hạn.
4. Riêng đối với trường hợp NLĐ là cán bộ Công đoàn cơ sở, thì bắt buộc phải thực hiện sửa đổi kéo dài cho đến hết nhiệm kỳ Công đoàn (xem phần dưới).
5. Ngoài ra, trường hợp doanh nghiệp tiếp tục sử dụng NLĐ cao tuổi thì cũng có thể sửa đổi kéo dài thời hạn HĐLĐ. (xem bên dưới).
III. Việc sửa đổi "kéo dài thời hạn hợp đồng" đối với trường hợp NLĐ là cán bộ Công đoàn:
Theo quy định, HĐLĐ sẽ chấm dứt khi hết hạn hợp đồng, mà hai bên không ký tiếp HĐLĐ mới.
Tuy nhiên, có một trường hợp đặc biệt, đó là HĐLĐ của NLĐ là "Cán bộ Công đoàn cơ sở" tại doanh nghiệp. Đó là tình huống HĐLĐ đến ngày hết hạn, nhưng NLĐ vẫn đang còn trong nhiệm kỳ Công đoàn.
Tại Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có hướng dẫn cụ thể về việc ký Phụ lục sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động như sau:
"Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động".
Như vậy, cần lưu ý như sau:
1. Việc sửa đổi thời hạn HĐLĐ phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa hai bên và ký thành Phụ lục.
2. Chỉ được sửa đổi thời hạn HĐLĐ 1 (một) lần duy nhất, với điều kiện không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết. Tức là không được chuyển "hợp đồng xác định thời hạn" thành "hợp đồng thời vụ" hay ngược lại...vv.
3. HĐLĐ thuộc loại 'không xác định thời hạn" thì không thể sửa đổi thời hạn. Vì đây là loại hợp đồng không có/không xác định thời hạn.
4. Riêng đối với trường hợp NLĐ là cán bộ Công đoàn cơ sở, thì bắt buộc phải thực hiện sửa đổi kéo dài cho đến hết nhiệm kỳ Công đoàn (xem phần dưới).
5. Ngoài ra, trường hợp doanh nghiệp tiếp tục sử dụng NLĐ cao tuổi thì cũng có thể sửa đổi kéo dài thời hạn HĐLĐ. (xem bên dưới).
III. Việc sửa đổi "kéo dài thời hạn hợp đồng" đối với trường hợp NLĐ là cán bộ Công đoàn:
Theo quy định, HĐLĐ sẽ chấm dứt khi hết hạn hợp đồng, mà hai bên không ký tiếp HĐLĐ mới.
Tuy nhiên, có một trường hợp đặc biệt, đó là HĐLĐ của NLĐ là "Cán bộ Công đoàn cơ sở" tại doanh nghiệp. Đó là tình huống HĐLĐ đến ngày hết hạn, nhưng NLĐ vẫn đang còn trong nhiệm kỳ Công đoàn.
Trong trường hợp này, theo quy định tại Khoản 6 Điều 192 BLLĐ (2012) và Khoản 1 Điều 25 Luật Công đoàn (2012), bắt buộc phía NSDLĐ phải ký với NLĐ Phụ lục sửa đổi HĐLĐ, theo hướng kéo dài thêm thời hạn hợp đồng cho đến khi kết thúc nhiệm kỳ Công đoàn hiện tại của NLĐ.
Ví dụ: Chị C là Cán bộ công đoàn tại Công ty B nhiệm kỳ 2016-2010, và có HĐLĐ thuộc loại xác định thời hạn đến ngày 31/12/2018. Trong trường hợp Công ty B không có nhu cầu tiếp tục sử dụng chị B, thì về nguyên tắc lẽ ra đến hết ngày 31/12/2018 là hợp đồng lao động chấm dứt. Tuy nhiên do vẫn còn khoảng 1 năm nữa mới kết thúc nhiệm kỳ Công đoàn, nên trong trường hợp này hai bên phải ký Phụ lục, kéo dài thời hạn hợp đồng đến hết nhiệm kỳ Công đoàn của chị C.
Tuy nhiên cần lưu ý là:
- Trường hợp chị C vẫn muốn nghỉ việc hay chấm dứt HĐLĐ khi hợp đồng hết hạn vào ngày 31/12/2018, thì Công ty B vẫn phải tôn trọng và giải quyết theo quy định chung.
- Khi đó, do vị trí Cán bộ Công đoàn bị khuyết, nên Công đoàn cơ sở tại Công ty B phải bầu bổ sung người mới, thay thế chị C.
IV. Sửa đổi, kéo dài thời hạn hợp đồng đối với NLĐ cao tuổi:
Trước hết, chúng ta cần nắm rõ thế nào là "người lao động cao tuổi"? cũng như những quy định liên quan đến HĐLĐ của người lao động cao tuổi. Mời tham khảo bài viết sau đây:
>> Người lao động cao tuổi & Hợp đồng lao động với NLĐ cao tuổi
Tóm gọn: Người lao động cao tuổi là NLĐ đang làm việc tại doanh nghiệp, tổ chức; có tuổi từ 60 trở lên - đối với nam, từ 55 tuổi trở lên - đối với nữ.
Ví dụ: Chị C là Cán bộ công đoàn tại Công ty B nhiệm kỳ 2016-2010, và có HĐLĐ thuộc loại xác định thời hạn đến ngày 31/12/2018. Trong trường hợp Công ty B không có nhu cầu tiếp tục sử dụng chị B, thì về nguyên tắc lẽ ra đến hết ngày 31/12/2018 là hợp đồng lao động chấm dứt. Tuy nhiên do vẫn còn khoảng 1 năm nữa mới kết thúc nhiệm kỳ Công đoàn, nên trong trường hợp này hai bên phải ký Phụ lục, kéo dài thời hạn hợp đồng đến hết nhiệm kỳ Công đoàn của chị C.
Tuy nhiên cần lưu ý là:
- Trường hợp chị C vẫn muốn nghỉ việc hay chấm dứt HĐLĐ khi hợp đồng hết hạn vào ngày 31/12/2018, thì Công ty B vẫn phải tôn trọng và giải quyết theo quy định chung.
- Khi đó, do vị trí Cán bộ Công đoàn bị khuyết, nên Công đoàn cơ sở tại Công ty B phải bầu bổ sung người mới, thay thế chị C.
IV. Sửa đổi, kéo dài thời hạn hợp đồng đối với NLĐ cao tuổi:
Trước hết, chúng ta cần nắm rõ thế nào là "người lao động cao tuổi"? cũng như những quy định liên quan đến HĐLĐ của người lao động cao tuổi. Mời tham khảo bài viết sau đây:
>> Người lao động cao tuổi & Hợp đồng lao động với NLĐ cao tuổi
Tóm gọn: Người lao động cao tuổi là NLĐ đang làm việc tại doanh nghiệp, tổ chức; có tuổi từ 60 trở lên - đối với nam, từ 55 tuổi trở lên - đối với nữ.
* Khoản 1 Điều 167 BLLĐ 2012 quy định về việc sử dụng người lao động cao tuổi như sau:
1. Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.
* Tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:
Điều 5. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động
Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.
Điều 6. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi
1. Khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
2. Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động.
* Tại Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định như sau:
Điều 5. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi
1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi quy định tại Điều 187 của Bộ luật lao động.
2. Khi tiếp tục lao động sau độ tuổi quy định tại Điều 187 của Bộ luật lao động, người lao động cao tuổi và người sử dụng lao động thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động cho phù hợp với quy định của pháp luật về lao động đối với người lao động cao tuổi.
3. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi phải bảo đảm các nội dung quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 166 và Khoản 2, Khoản 3, Khoản 4 Điều 167 của Bộ luật lao động.
Từ các quy định trên, cần lưu ý như sau:
1. Khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu (nam 60, nữ 55), HĐLĐ giữa hai bên sẽ được chấm dứt. Sau đó, nếu NSDLĐ tiếp tục có nhu cầu sử dụng lao động đã đến tuổi nghỉ hưu, và người lao động cũng đồng ý, thì hai bên sẽ KÉO DÀI THỜI HẠN CỦA HĐLĐ đang có hiệu lực, hoặc KÝ HĐLĐ MỚI.
2. Trước khi ký HĐLĐ hay kéo dài/gia hạn, NLĐ cao tuổi bắt buộc phải đi KHÁM SỨC KHOẺ, có xác nhận của cơ sở khám bệnh bảo đảm "có đủ sức khoẻ làm việc". Giấy chứng nhận sức khoẻ này là điều kiện bắt buộc phải có, khi hai bên giao kết HĐLĐ. Nếu NLĐ không có đủ sức khoẻ, thì NSDLĐ phải từ chối ký hay gia hạn HĐLĐ. Và cần lưu ý là sau mỗi 6 tháng hoặc 1 năm, NLĐ cao tuổi đều phải đi khám sức khoẻ, để bảo đảm luôn có đủ sức khoẻ làm việc.
3. Có 2 hình thức giao kết HĐLĐ với NLĐ cao tuổi, đó là:
* Kéo dài thời hạn HĐLĐ:
Ví dụ: Ông K đang làm việc tại công ty B, theo hình thức HĐLĐ không xác định thời hạn. Tháng 1/2018 ông A đủ 60 tuổi đến tuổi nghỉ hưu. Hai bên thoả thuận ông A sẽ tiếp tục làm việc tại công ty B trong thời hạn 2 năm nữa. Lúc này, hai bên sẽ ký Phụ lục hợp đồng, kéo dài thời hạn HĐLĐ có thời hạn đến tháng 1/2020. Lúc này, HĐLĐ của ông A chuyển thành dạng "xác định thời hạn" (2 năm). Bản Phụ lục hợp đồng này phải thể hiện rõ những điều kiện dành cho NLĐ cao tuổi. Vì ông A lúc này đã là NLĐ cao tuổi.
* Ký HĐLĐ mới:
Ví dụ: Cũng trong trường hợp trên, tháng 1/2018 HĐLĐ của ông K đương nhiên chấm dứt vì ông K đến tuổi nghỉ hưu. Thay vì gia hạn hai bên sẽ ký HĐLĐ mới. Đây là HĐLĐ xác định thời hạn (2 năm) và cũng phải có những nội dung về điều kiện đối với NLĐ cao tuổi.
Theo chúng tôi, doanh nghiệp nên chọn hình thức ký HĐLĐ mới sẽ thuận tiện, và quản lý hiệu quả hơn.
....
* Quy định của pháp luật:
* Quy định tại Bộ luật lao động 2012:
Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Điều 192. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn
1. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
2. Phối hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn cấp trên cơ sở tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở, bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
3. Bảo đảm các điều kiện để công đoàn cơ sở hoạt động theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này.
4. Phối hợp với công đoàn cơ sở xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ, quy chế phối hợp hoạt động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của mỗi bên.
5. Tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi ban hành các quy định có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với người lao động.
6. Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
7. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.
....
1. Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.
* Tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:
Điều 5. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động
Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.
Điều 6. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi
1. Khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
2. Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động.
* Tại Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định như sau:
Điều 5. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi
1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi quy định tại Điều 187 của Bộ luật lao động.
2. Khi tiếp tục lao động sau độ tuổi quy định tại Điều 187 của Bộ luật lao động, người lao động cao tuổi và người sử dụng lao động thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động cho phù hợp với quy định của pháp luật về lao động đối với người lao động cao tuổi.
3. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi phải bảo đảm các nội dung quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 166 và Khoản 2, Khoản 3, Khoản 4 Điều 167 của Bộ luật lao động.
Từ các quy định trên, cần lưu ý như sau:
1. Khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu (nam 60, nữ 55), HĐLĐ giữa hai bên sẽ được chấm dứt. Sau đó, nếu NSDLĐ tiếp tục có nhu cầu sử dụng lao động đã đến tuổi nghỉ hưu, và người lao động cũng đồng ý, thì hai bên sẽ KÉO DÀI THỜI HẠN CỦA HĐLĐ đang có hiệu lực, hoặc KÝ HĐLĐ MỚI.
2. Trước khi ký HĐLĐ hay kéo dài/gia hạn, NLĐ cao tuổi bắt buộc phải đi KHÁM SỨC KHOẺ, có xác nhận của cơ sở khám bệnh bảo đảm "có đủ sức khoẻ làm việc". Giấy chứng nhận sức khoẻ này là điều kiện bắt buộc phải có, khi hai bên giao kết HĐLĐ. Nếu NLĐ không có đủ sức khoẻ, thì NSDLĐ phải từ chối ký hay gia hạn HĐLĐ. Và cần lưu ý là sau mỗi 6 tháng hoặc 1 năm, NLĐ cao tuổi đều phải đi khám sức khoẻ, để bảo đảm luôn có đủ sức khoẻ làm việc.
3. Có 2 hình thức giao kết HĐLĐ với NLĐ cao tuổi, đó là:
* Kéo dài thời hạn HĐLĐ:
Ví dụ: Ông K đang làm việc tại công ty B, theo hình thức HĐLĐ không xác định thời hạn. Tháng 1/2018 ông A đủ 60 tuổi đến tuổi nghỉ hưu. Hai bên thoả thuận ông A sẽ tiếp tục làm việc tại công ty B trong thời hạn 2 năm nữa. Lúc này, hai bên sẽ ký Phụ lục hợp đồng, kéo dài thời hạn HĐLĐ có thời hạn đến tháng 1/2020. Lúc này, HĐLĐ của ông A chuyển thành dạng "xác định thời hạn" (2 năm). Bản Phụ lục hợp đồng này phải thể hiện rõ những điều kiện dành cho NLĐ cao tuổi. Vì ông A lúc này đã là NLĐ cao tuổi.
* Ký HĐLĐ mới:
Ví dụ: Cũng trong trường hợp trên, tháng 1/2018 HĐLĐ của ông K đương nhiên chấm dứt vì ông K đến tuổi nghỉ hưu. Thay vì gia hạn hai bên sẽ ký HĐLĐ mới. Đây là HĐLĐ xác định thời hạn (2 năm) và cũng phải có những nội dung về điều kiện đối với NLĐ cao tuổi.
Theo chúng tôi, doanh nghiệp nên chọn hình thức ký HĐLĐ mới sẽ thuận tiện, và quản lý hiệu quả hơn.
....
* Quy định của pháp luật:
* Quy định tại Bộ luật lao động 2012:
Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Điều 192. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn
1. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
2. Phối hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn cấp trên cơ sở tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở, bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
3. Bảo đảm các điều kiện để công đoàn cơ sở hoạt động theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này.
4. Phối hợp với công đoàn cơ sở xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ, quy chế phối hợp hoạt động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của mỗi bên.
5. Tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi ban hành các quy định có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với người lao động.
6. Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
7. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.
....
* Quy định tại Luật công đoàn (2012):
Điều 25. Bảo đảm cho cán bộ công đoàn
1. Trường hợp hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hết hạn mà người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ thì được gia hạn hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc đến hết nhiệm kỳ.
2. Đơn vị sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, sa thải, buộc thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, đơn vị sử dụng lao động có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
3. Trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách bị cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật thì Công đoàn có trách nhiệm yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp; nếu được ủy quyền thì Công đoàn đại diện khởi kiện tại Toà án để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho cán bộ công đoàn; đồng thời hỗ trợ tìm việc làm mới và trợ cấp trong thời gian gián đoạn việc làm theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
....
Điều 25. Bảo đảm cho cán bộ công đoàn
1. Trường hợp hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hết hạn mà người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ thì được gia hạn hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc đến hết nhiệm kỳ.
2. Đơn vị sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, sa thải, buộc thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, đơn vị sử dụng lao động có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
3. Trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách bị cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật thì Công đoàn có trách nhiệm yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp; nếu được ủy quyền thì Công đoàn đại diện khởi kiện tại Toà án để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho cán bộ công đoàn; đồng thời hỗ trợ tìm việc làm mới và trợ cấp trong thời gian gián đoạn việc làm theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
....
* Quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
Điều 5. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động
Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.
.......
Hợp đồng lao động
- Quy định về Hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động & nội dung hợp đồng lao động (sơ đồ tóm lược)
- Quy định về HĐLĐ đối với giám đốc doanh nghiệp Nhà nước
- Ai là người có thẩm quyền giao kết/ký Hợp đồng lao động?
- Quy định về uỷ quyền trong giao kết Hợp đồng lao động
- Quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động
- Phụ lục hợp đồng lao động là gì?
- Bản mô tả công việc (Job description) - Phụ lục quan trọng của HĐLĐ
- Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của Người lao động (sơ đồ tóm lược)
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
- Chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
- Thế nào là: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
- Quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
- Quyền tạm hoãn, hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của lao động nữ mang thai
- Hợp đồng lao động với NLĐ cao tuổi
- Hợp đồng lao động vô hiệu
- Trình tự, thủ tục tuyên bố HĐLĐ vô hiệu của Thanh tra lao động & xử lý HĐLĐ vô hiệu
- Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
- Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm & Cách tính trợ cấp thôi việc, mất việc làm
- Quy định về cho thuê lại lao động
Lưu ý: Liên quan đến HĐLĐ, trên site này còn có rất nhiều biểu mẫu - mời tham khảo trong mục Biểu mẫu.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét